27 oct. 2014

Emploi des Immigrants, des (+) 50 ans et des Handicapés

Une insertion et une réinsertion professionnelle problématiques
Je sais que d’aucuns me diront que l’on ne peut pas mettre dans le même espace et apprécier ces trois catégories de personnes - les immigrants, les (+) 50  et les handicapés - même si elles ont un même et unique objectif : Celui de se trouver un emploi. et qu'en serait-il des femmes, des femmes immigrantes et en plus de couleur?
Ce qui est tout à fait vrai. Cependant, même si les causes ne sont pas les mêmes les finalités, les contraintes, les difficultés ont des éléments communs, des dénominateurs communs et je considère aussi des solutions, pour le moins, partiellement ou totalement communes.
En cette période d’incertitudes économiques, de fermetures d’entreprises, de transferts de technologies nouvelles vers de nouveaux champs industriels avec des bassins de main d’œuvre pas très chère, l’on observe, dans des pays comme le Québec, la création ex-nihilo de groupes de chercheurs d’emplois avec des potentiels d’expériences, de compétences et d’habiletés inexplorées, provenant des différentes restructurations (réingénierie) industrielles ‘’sauvages’’ décidées par les monétaristes et autres néocapitalistes, mais tous restant sans le moindre espoir de se réduire par la création d’emplois.
Je parcours régulièrement les articles publiés sur les médias sociaux, les sites et les blogs qui soulignent les différentes problématiques liées à l’un de ces groupes. Les idées développées, les témoignages retranscrits et les échanges qui s’en suivent sont aussi enrichissants par leurs formes que par leurs contenus.  
À plusieurs reprises j’ai exprimé mon avis, mon opinion, ou tout simplement émis un commentaire

sur l’insertion socioprofessionnelle des immigrants, des personnes handicapées et des (+) 50; je m’intéresse au fil conducteur ou ce que l'on peut qualifier de facteurs communs et différenciateurs qui serviraient comme introduction à une analyse des hypothèses essentielles composant la problématique de recrutement de ces personnes et je suis souvent sidéré par le fait que des potentiels extraordinaires sont ignorés par les employeurs qui opposent le manque de qualifications, le manque d’expérience et les exigences de ces demandeurs d’emplois.
Or, même si elle est intégrale, cette problématique comporte différentes hypothèses incluant des facteurs incommodants et d’autres potentiellement positifs. Cependant, chez un grand nombre d’employeurs seuls les facteurs incommodants sont mis en exergue et finissent par empêcher le recrutement de ces personnes, sans qu’une analyse ne soit réalisée concernant ce qu’Ils perdent en refusant de procéder à un recrutement dans ce bassin de main d’œuvre très avantageux.
Parmi ces hypothèses trois ont retenu mon attention.
Première hypothèse
A)  Pour les employeurs : Leurs attentes et leurs exigences sont généralement qualifiées de déraisonnables, pour ne pas dire inadéquates, avec des facteurs tangibles (concret ou confrontant) auxquels viennent s’ajouter la défiance dans certains cas et la méfiance dans d'autres... en plus des préjugés, des clichés et des stéréotypes fondés sur des conceptions erronées, des caractéristiques non confirmées des profils des candidats de ces trois groupes sociaux.
• les (+) 50, sont lents à réagir. Ils sont ignorants des nouvelles technologies. Ils ne sauraient s’adapter à la rapidité opérationnelle exigée par les services à la clientèle. Ils refusent la supervision des jeunes, etc. - ;
• les immigrants, n’ont pas l’expérience québécoise qui leur permettrait d’être rapidement opérationnels. Ils ont des attitudes qui ne conviennent pas aux autres membres de l’équipe. Ils demandent des accommodements que l’entreprise ne peut se permettre, etc. - ;
• les personnes handicapées, ont besoin de trop de supervision et nous n’avons pas le temps de le faire ni les personnes qui pourraient les coacher,  et en plus de tout cela il faut connaître leurs handicaps et apprendre à faire avec et surtout, nos clients ne sont pas prêts à les voir dans nos services, etc.
Ce sont là quelques explications qui deviennent des stéréotypes bien ancrés dans l’esprit de certains recruteurs et leurs employeurs. Évidemment ces clichés et autres stéréotypes sont inventoriés par des premières lignes de préposés à la sélection sans grandes connaissances de ce qui est qualifié de ‘’capital expérience’’. Bien entendu pour y remédier des idées ont été suggérées et seulement quelques employeurs ont bien voulu en faire l’expérience. Ils n’ont jamais regretté de se prêter à la pratique.
Seconde hypothèse
A)  Pour les candidats (+) 50, des immigrants et des personnes handicapées : les attentes et les aspirations sont certes différentes d’un groupe à un autre mais avec des dimensions et des espaces communs : Facteur assez sensible sachant que l'impression que l'on puisse s'adapter, que l'on soit souple et/ou flexible restent sans effets sur le précédent facteur.
Cependant, pour les
• immigrants, leur réaction est simple mais objective : Comment avoir de l’expérience québécoise si aucun employeur ne nous donne la chance de prouver que nous avons des qualifications appropriées, que nous avons des compétences transférables, que nous avons un potentiel d’adaptation très important, que nous maîtrisons nos qualifications, nos expériences et notre savoir-faire et savoir être et mieux que nous sommes en mesure d’apprendre…
• personnes handicapées, elles répondent qu’elles peuvent donner le meilleur d’elles-mêmes, qu’elles sont loyales et fidèles, qu’elles savent ce qu’est le sens de l’appartenance, qu’elles sont en mesure de s’adapter et qu’elles peuvent bénéficier du soutien d’Intervenants professionnels.
• (+) 50, leur disponibilité n’a d’égale que le capital et la potentielle expérience acquise pendant plus de 25 ans, leur ponctualité et leur assiduité n’ayant aucune charge familiale, leur capacité d’apprendre vite, leur opérationnalité immédiate et  leur attitude positive à l’égard et à l’endroit de l’environnement humain qu’il soit à l’Interne ou envers la clientèle sont mesurables et appréciables sans délais.     
Troisième hypothèse
Les multiplicateurs potentiels positifs : La détermination, la résolution et la hardiesse des

immigrants de date récente, celles des (+) de 55 ans, ainsi que celles des personnes ayant des limitations particulières, à revenir sur le marché du travail malgré des causes différentes, quelques-unes communes et d'autres très spécifiques, devraient constituer pour ne pas dire totalement changer la perception des employeurs et être un vecteur porteur qui les aideraient à s'adapter à ces profils très particuliers et ainsi en tirer un maximum d’avantages, un enrichissement spécifique ne serait-ce qu’en matière de transfert de connaissances et de savoir-faire destinés à la relève.
À présent que la question des multiplicateurs potentiels positifs est abordée et qu’avec une certaine retenue j'ai évité d'aborder les multiplicateurs potentiels négatifs pour ne pas gratter sur la corde sensible du découragement de ceux qui œuvrent avec détermination pour revenir sur le marché du travail, il est vrai que parmi les causes du non emploi de ces trois catégories de personnes c'est notamment l'âgisme pratiqué par les jeunes recruteurs, la peur de la différence face aux handicapés et les difficultés d’adaptation aux valeurs de l’entreprise québécoise que véhiculeraient les nouveaux arrivants.
Oui ! C'est à l'évidence une réalité, mais ce n'est pas la seule et ce n'est aussi la principale. Alors posons-nous la question... Si nous invitons les employeurs à changer leurs habitudes de recrutement en s'intéressant un tant soit peu aux potentiels des immigrants, des (+) 50 et des handicapés, ne peut-on aussi demander à ceux-ci de changer un tant soit peu les leurs ?
La réponse, à mon sens est évidente. Alors, œuvrant pour la mettre en pratique ! En fait, c'est lors de la rencontre des exigences des employeurs avec les profils des chercheurs d'emplois que l'arrimage sera possible et que des synergies seront palpables.
Ferid Chikhi

13 sept. 2014

Plus (+) de 50 ans… Inverser le sens de la recherche pour réussir

Dans un précèdent article j’avais parlé d’une exigence qui pourrait encourager les employeurs à recruter les candidats âgés de plus (+) 50 ans, les immigrants et les personnes handicapées. Cette exigence les convie à changer certains de leurs paradigmes, lorsqu’ils décident d’envisager de tels recrutements.
Cependant, le même cheminement doit être suivi par les autres protagonistes qui sont invités à suivre quelques étapes parmi lesquelles celles d’apprendre à/et de savoir se remettre en question. Comme je l’ai expliqué dans une réflexion antérieure, le début de ce nouvel apprentissage se présente comme une remise en question en commençant par la réalisation d’un bilan de soi qui regrouperait autour des atouts et autres avantages ce que sont ses propres facteurs de réussites ou de succès.
D’aucuns demanderont comment faire ? La réponse paraîtrait simple mais en réalité elle est complexe mais réalisable. Cela consiste entre autres en l’élaboration de la liste des compétences génériques et acquises, les effets des formations sur l’exercice professionnel, l’inventaire des réussites et celui des échecs, les actions entreprises après avoir établi ce constat… les aptitudes et les habiletés les plus marquantes, les faits marquants ou résultats majeurs obtenus, etc.
L’ensemble de ce recensement ou recueil de forces, de talents et de succès constituera une récapitulation, une mémoire qui mettra en valeur l’expertise acquise au fil du temps et des formations. C’est là une exigence pour les plus (+) de 50 ans intéressés par une réinsertion professionnelle.
Au cours de ma carrière, j’ai toujours appris qu’il fallait s’assigner des objectifs et une fois les réalisations menées à terme rendre des comptes à ceux qui nous ont octroyés des moyens pour les atteindre. Deux caractéristiques sont toujours prises en considération pour qualifier ce bilan : la première est l’économie de moyens et d’énergie accomplie et la seconde est le niveau des réalisations atteint.
Si je traduits ces deux facteurs pour la recherche d’emploi et en particulier celle que font les plus (+) de 50 ans, je suggérerai d’inverser le processus ou la démarche en œuvrant d’abord  pour que le bilan résulte en une connaissance de soi très pertinente et très précise et ensuite de ne pas perdre de vue que l'objectif essentiel doit être de se trouver une nouvelle activité ou emploi.
Une fois ces deux étapes abouties, deux autres préalables sont nécessaires pour y parvenir. Le premier est à long terme et il doit être stratégique. Le second est à moyen terme et il sera dynamique. Je veux dire par là que tout en prospectant le marché du travail, les secteurs d'activités qui nous intéressent, les entreprises grandes, moyennes ou petites susceptibles d'avoir un intérêt même mineur pour notre avenir il ne faut pas perdre de vue qu'à long terme nous voulons et pouvons être utile, productif, novateur... et ce, grâce à nos compétences et surtout à nos expériences. Alors, concrètement comment faut-il procéder.
Empruntons au marketing quelques pistes.
Imaginons une entreprise Xfrice... qui vend déjà plusieurs formules de dentifrices avec des emballages différents mais le produit principal n'est plus concurrentiel et la compétition est féroce... Le service marketing propose le lancement d'un nouveau produit de préférence ''Mentholé'' selon les informations, les recherches et les études des vendeurs.
Le directeur général questionne : Pourquoi ou comment amener le consommateur (non seulement à ne pas se désengager de l'achat des autres produits de la même marque mais mieux encore l'amener) à choisir le nouveau produit parmi tant d'autres offerts par les autres marques ?
Les services création, publicité, prix, réseau se mettent en action et trouve la formule magique.
Les clients potentiels existent mais il faut attirer leur attention et les inciter à acheter le nouveau
dentifrice d'Xfrice Mentholé.
La forme de la boite et du tube seront les mêmes que ceux existants; le prix au départ sera dans la moyenne...
Mais qu'est ce qui pourrait stimuler le client à devenir consommateur ? La réponse est toute simple : La présentation et deux ou trois mots flashes et novateurs compréhensibles par tous : Haleine – Mentholée - Fraicheur... HMF
Le client regarde, pose des questions, hésite, ... s'en va sans prendre le nouveau produit.
L'entreprise poursuit sa publicité... deux, trois fois, quatre fois... Un client finit par être séduit. Il achète le nouveau Xfrice Mentholé... Il aime... Il en parle à ses proches... On en veut... Je passe sur le reste...
Donc, si nous faisons un petit retour depuis le début le résumé se composerait de quatre étapes essentielles :
·      Bilan professionnel : Mettez en valeur vos réussites et succès, vos forces et vos atouts...
·      Présentation : Changez de look, d'attitudes et d'habitudes... Montrez que vous êtes énergiques et dynamiques...
·   Réseau d'emploi ou d'activité : secteurs d'activités, entreprises, envergure, niveau d'accès... marges de manœuvre pour le revenu attendu
·   Compétition et concurrence (souvent omises)... Détermination, engagement,... capacités de séduction...
Ferid Chikhi
http://integrationetinsertion.blogspot.ca/2014/02/une-exigence-pour-bien-recruter-les-50.html

1 juin 2014

Revoir nos paradigmes ...

Du 1 juin 2014 au 7 juin 2014-06-01
Semaine des personnes handicapées du Québec
Revoir nos paradigmes à l’endroit de
Celles et de ceux qui sont différents de nous.  
Depuis quelques mois il a été question d’inclusion et de discrimination, la politique nous a quelque peu fait oublier que ces deux termes étaient initialement retenus presque spécifiquement pour parler des personnes handicapées. Alors, redonnons leurs la place qui leur convient le mieux.
Il y a 22 ans de cela, en octobre 1992, prenait fin la Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées et l’Assemblée Générale des Nations Unies proclamait le 3 décembre «Journée internationale des personnes handicapées».
Sensibilisation, amélioration de la situation et égalité des chances des personnes handicapées dans le monde, étaient les principaux axes de travail qui ont été développés pendant la 1ere décennie. Depuis, cette journée est célébrée de façon particulière en vue d’accroître la participation sociale des personnes handicapées.
Dans cet esprit, la première Semaine québécoise des personnes handicapées s’est tenue du 2 au 8 décembre 1996.  Un coup d’essai, un coup de maître. Un grand succès selon les témoignages de l’époque. Les milieux associatif, patronal et syndical de même que des ministères et des organismes gouvernementaux, se impliqués pour en faire un évènement qui a pris de l’ampleur d’une année à l’autre.
En réponse aux demandes des associations de personnes handicapées et des différents
comités organisateurs régionaux il a été décidé de déplacer l’organisation de la semaine des personnes handicapées à une période de l’année plus propice, à cet effet, la semaine du 1er au 7 juin chaque année a été choisie par les institutions provinciales.
Comme depuis 18 ans, nous sommes tous invités à revoir nos paradigmes à l’endroit de celles et de ceux qui sont différents de nous. Quelque soit notre place dans la société, nous sommes en mesure de poser un geste pour aider à la levée des obstacles pour une participation sociale des personnes handicapées et qu’ensemble nous bâtissions une société plus inclusive.
De nos il n’y a pas que les victimes des guerres…
Rappelons nous qu’au commencement nous voulions que les personnes handicapées se libèrent de l’isolement dans lequel leurs limitations les emprisonnent et cela a notamment concerné les victimes des guerres… les victimes des accidents de la route… qu’elles retrouvent leur dignité et qu’elles participent aux activités sociales ou, tout simplement, qu’elles accèdent à un espace de partage, de grand défis et nombreux sont celles et ceux qui les relèvent avec brio. 

Dans quelques pays industrialisés il a d’abord été question d’occupations manuelles pour un retour à la vie sociale. Les mentalités ont bien évolué au point de changer du tout au tout et voici que non seulement la santé (médecine : rééducation fonctionnelle comme moyen de prévention des séquelles de la maladie ou des blessures et d'éviter l'aggravation de certaines situations.) mais aussi la formation professionnelle qui s’ouvrent à cette catégorie de la population qui généralement s’est sacrifiée pour tel ou tel idéal ou a été victime d’un dysfonctionnement improbable ou inopportun.
Toutes les sociétés ont fait des percées et des avancées multiples pour que les handicapés puissent recouvrir une vie normale par rapport à la majorité de la population. Il ne s’agit pas et seulement de l’accessibilité aux places publiques et aux bâtisses mais aussi aux espaces sociaux et au travail.
Il faut cependant retenir que le soutien aux personnes vivants de limitations (neurologiques, psychologiques, intellectuelles, etc.) ne sont pas en reste et des programmes sont développés pour les considérer comme potentiellement productives. Des accommodements sont mis en œuvre afin de leur facilité l’accès aux industries, aux commerces, … au travail.
Au Québec l’apport du SDEM-SEMO Montérégie
Au Québec, le SEMO Montérégie a été créé en 1981 alors que le SDEM l’a été en 1995, voici donc depuis plus de 30 ans. Cela s’est effectué autour de sept valeurs qui font la force de ses intervenants à l’endroit des personnes handicapées soit l’autonomie, la coopération, la créativité, l’équilibre, l’intégrité, l’ouverture d’esprit et le respect. Récemment, une décision a été prise de considérer une seule et unique dénomination : Le SDEM-SEMO Montérégie.
Le 28 mai 2014 dernier, un cocktail de reconnaissance réunissant plus de 120 personnes a été
organisé à Longueuil, sous la présidence d’honneur de Mme Laure Waridel, une personne de cœur, cofondatrice, ex-présidente et porte-parole d'Équiterre, mais aussi mère d'une enfant handicapée.
Plus de cinquante entreprises ont reçu un certificat de reconnaissance pour leur ouverture d’esprit et leur philosophie d’inclusion.
Pour rappel, plus de 21 000 personnes handicapées ont trouvé un emploi grâce au SDEM-SEMO Montérégie. Cela s’est fait d’une part avec l’aide de plusieurs centaines d'entreprises et organismes de la région et d’autre part grâce à l’implication des intervenants. Ceux-ci sont d’un soutien spécialisés qui se vérifie tous les jours par le travail multiforme, varié et surtout professionnel, qu’ils offrent aux participants des programmes conçus à cet effet, tels que, et entre autres : un service d’emploi adapté aux besoins et à la situation de la personne, un accompagnement et un suivi individuel, un coaching en entreprise, des stages de développement d’habiletés de travail en entreprise, une orientation professionnelle, une confirmation du choix professionnel, une évaluation psychosociale, un bilan des compétences, une aide à l’élaboration d’un plan de carrière… Les personnes handicapées admissibles au Programme de Préparation aux Emplois pour Personnes Handicapées, qui veulent se trouver un emploi ou se réinsérer au plan professionnel peuvent compter non seulement sur les employeurs mais aussi sur les conseillers du SDEM-SEMO Montérégie.

Ferid Chikhi 

14 mars 2014

Existe t'il une bonne méthode de recherche d'emploi ?

Envoi de curriculum vitae et/ou visite exploratoire
Il arrive que des chercheurs d’emplois, après avoir envoyé des dizaines d’offres de services (lettres de présentation et curriculum vitae) restées sans suites positives, se demandent, après quelques mois, comment réussir à dénicher le poste correspondant à leurs qualifications et à leurs expériences et à y accéder ?
En vérité il n’y a pas une seule réponse mais plusieurs s’ils suivent les étapes que leurs suggèrent leurs conseillers en emploi.
Pour ma part je privilégie un processus en trois actions préalable à éviter (pour bien comprendre les différentes étapes je débuterais en utilisant la négation...)
1)   Ne pas se contenter seulement du curriculum vitae.
2)   Ne pas seulement l'envoyer par courriel ou le placer via Internent dans la banque de CV des entreprises.
3)   Ne pas attendre que la réponse arrive par courriel.  
Aux lieux et places de ces trois actions je suggère de les remplacer par cinq autres qu’il faudra mener jusqu'au bout
1) Rédiger une lettre d'introduction d'une page et demie (maximum de 650 mots) mentionnant vos qualifications, vos expériences et quelques-unes de vos réalisations majeures
2)   Se déplacer chez l'employeur après avoir trouvé le nom du gérant, du patron, du directeur du service où vous voudriez œuvrer… faites des appels à l’entreprise surtout le matin avant 09 :00…
3)   Demander à le rencontrer (être persuasif et faire valoir vos atouts :  Présentation, assurance, attitude positive… Le maître sourire…
4)   Demander à apprendre un peu plus sur l'entreprise
5) Faire accepter le principe d'un suivi dans le courant de la semaine en demandant quel serait le meilleur moment pour que ce contacte soit le plus opportun...
Il me convient de toujours rappeler qu'il est préférable d'agir que de subir.
S'agissant d’objets, de choses, etc. Je dis qu'il est aisé de souhaiter les avoir mais le mieux n'est-il pas d'y aller... de bouger et de tenter de les obtenir ?
Pour un emploi, je conçois que la démarche est presque similaire alors il faut y aller... L'employeur n'en sera que ravi et il verra en vous non pas un chercheur d'emploi mais une femme ou un homme d'action, en mouvement et dynamique... Trois qualités que les +50 ans possèdent... il suffit de les réactiver, de les régénérer et ou de les stimuler.
J’admets que beaucoup sont sceptiques quant à l’efficacité de cette démarche mais je peux dire en connaissance de cause qu’elle est porteuse  de résultats très concluants et positifs pour toutes celles et tous ceux qui l’ont mise en pratique.  
Cependant pour les +50 ans, voici quelques pratiques complémentaires sous forme de suggestions :
Procéder à des visites au cours d'un seul mois en recherchant l’efficacité, en usant de ténacité et de persévérance.  
* Première semaine : 5 visites d'entreprises ciblées (après recherche d'informations: Mission, produits ou services, organigramme, fonctionnement, nombre d'employés, grandeur (PME, PMI, Majeure, Privée, Publique, etc.)
* Deuxième semaine : comme précédemment mais en ajoutant 5 autres entreprises et en éliminant celles qui ne plaisent pas, celles dont l'accueil n'a pas été concluant, etc.
troisième semaine : 5 visites d'entreprises supplémentaires. Éliminer celles qui ne fonctionnent pas tout en faisant le suivi avec celles qui paraissent accessibles ou dont les contacts ont montré de l'intérêt.
*  quatrième semaine : 5 visites d'entreprises en plus des précédentes. Procéder à l'élimination de celles qui restent fermées et dont les ''contacts recherchés (patrons, agent RH, conseillers RH, etc.) sont très occupés''.
Au total et en un seul mois, ce sont 20 entreprises bien ciblées qui sont visitées, au minimum 30 personnes rencontrées (réceptionnistes, agent RH, patrons, etc.) et une vingtaine de cartes d'affaires obtenues (sur lesquelles sont portées des informations cruciales : nom de la personne, poste occupé, adresse courriel, téléphone, etc.
Sur les 20 employeurs, au moins 10 soit 50%, montrent leur ouverture et leur intérêt pour une éventuelle négociation (il s'agit pour le chercheur d'emploi de placer ses services).
Pour conclure, je suis partisan du travail d’équipe ou de groupe parce qu’il est porteur de synergies extraordinaires et l'échange d'informations constitue un tremplin supplémentaire pour atteindre l’objectif final.

Ferid Chikhi

5 mars 2014

Offre de services des chercheurs d'emplois

Ce qu’il faut éviter et ce qu’il faut faire
J’ai souvent réfléchi à ce qui pourrait faire la différence en matière d’offre de services des + 50 ans, des immigrants et des personnes handicapées.  J’en suis arrivé à la conclusion qu'il est préférable d'agir que de subir. 
S'agissant des objets, des choses, etc. Je dis qu'il est aisé de souhaiter les avoir mais le mieux n'est-il pas d'y aller... de bouger et de tenter de les obtenir ?
Pour un emploi, je conçois que la démarche est presque similaire alors il faut y aller...
Voici quelques suggestions pour les + 50 ans en recherche d’emploi...  La visite exploratoire vaut plus que l'envoi d'un curriculum vitae. 

Trois actions à éviter (j'utiliserai la négation...) 
1) Ne pas se contenter seulement du curriculum vitae. 
2) Ne pas l'envoyer par courriel via Internet. 
3) Ne pas attendre de réponse via le même canal. 

Cinq actions à mener jusqu'au bout 
1) Rédiger une lettre d'introduction d'une page et demie (maximum de 650 mots) mentionnant vos qualifications, vos expériences et quelques-unes de vos réalisations majeures 
2) Se déplacer chez l'employeur après avoir trouvé le nom du gérant, du patron, du directeur du service où vous voudriez œuvrer… faites des appels à l’entreprise surtout le matin avant 09 :00… 
3) Demander à le rencontrer (être persuasif et faire valoir vos atouts : présentation, assurance, attitude positive… Le maître sourire… 
4) Demander à apprendre un peu plus sur l'entreprise 
5) Faire accepter le principe d'un suivi dans le courant de la semaine en demandant quel serait le meilleur moment pour que ce contacte soit le plus opportun...
L'employeur n'en sera que ravi et il verra en ce chercheur d'emploi un homme d'action, en mouvement et dynamique... Trois qualités que les trois statuts de chercheurs d’emplois concernés possèdent... il suffit de les réactiver.
Ferid Chikhi

28 févr. 2014

Une exigence pour bien recruter les +50 ans

Changer les paradigmes
Les entreprises ou plutôt les employeurs doivent changer leurs façons de recruter en faisant la distinction entre les jeunes diplômés avec une petite expérience acquise durant leurs études et les générations précédentes (+ de 35, 45, 55 et 60 ans). 
Les enjeux n'étant pas les mêmes lorsqu'il s'agit de recruter un + 50 ans ; ils doivent tenir compte d’au moins trois paramètres:
1) la recherche d'expérience capitalisée
2) la recherche de qualifications régulièrement mises à niveau
3) la recherche d'efficacité et de potentiels de gains de temps par conséquent d'économie, etc.
Toutefois les + 50 ans aussi doivent changer leurs paradigmes de réinsertion socioprofessionnelle, tels que considérer ses qualifications, expérience et compétences comme étant singulières.
Souvent malheureusement les + 50 ans n'ont jamais mis à niveau leurs formation initiale (qui date), leur expérience n'a jamais été capitalisée et leurs compétences notamment comportementales sont dépassées (les jeunes d'aujourd'hui sont comme on le dit ''branchés'', nos plus de 50 ans le sont-ils ?
Avant de rechercher un nouvel emploi ils devraient faire un bilan de compétences et le mettre en adéquation avec les exigences générales et spécifiques de l'entreprise .... Les entreprises doivent comme je l'ai dis en introduction revoir leurs méthodes de recrutement des + 50 ans.

Ferid Chikhi




Malgré des mutations profondes du monde du travail

Les méthodes de recrutement stagnent, les profils des candidats changent Observations et analyses  : Les contraintes et les goulets d’étr...