5 sept. 2018

Malgré la pénurie les immigrants restent au chomage

Les employeurs restent réticents à l'embauche
D’immigrants malgré la pénurie de main-d’œuvre
En réponse à une question, seulement 18 % des employeurs ont affirmé être prêts à se tourner vers le recrutement d'immigrants. Les employeurs ont beau se plaindre de plus en plus des pénuries de main-d’œuvre, ils demeurent très réfractaires à embaucher des immigrants. C'est le triste constat qui se dégage d'une enquête de la Banque de développement du Canada (BDC) auprès de 1028 entreprises à travers le Canada dont La Presse canadienne a obtenu copie. L'enquête démontre que près de deux employeurs sur cinq (39 pour cent) affirment qu'il a été difficile de trouver du personnel au cours des 12 derniers mois.  Pourtant, lorsqu'on leur demande quelles sont leurs stratégies pour combler leurs besoins, ils préfèrent embaucher du personnel moins qualifié ou plus jeune et de le former en entreprise ou encore des retraités ou même augmenter les salaires plutôt que de recruter des immigrants.

Des chiffres sans appel
À l'affirmation « En raison d'une pénurie de main-d’œuvre, notre entreprise doit prendre les mesures suivantes... » ...
43 pour cent ont dit être d'accord avec l'embauche de travailleurs moins qualifiés
40 pour cent étaient d'accord avec l'embauche de travailleurs plus jeunes
35 pour cent approuvaient l'idée d'une meilleure rémunération
Le tiers étaient d'accord avec l'embauche de retraités.
Seulement 18 pour cent des employeurs étaient prêts à se tourner vers le recrutement d'immigrants, alors que 57 pour cent étaient « en désaccord » avec cette proposition.
L'économiste en chef de la BDC, Pierre Cléroux, reconnaît avoir été désarçonné par ce résultat, d'autant plus que les immigrants représentent le plus important bassin de main-d’œuvre disponible, le taux de chômage dans cette catégorie de citoyens étant systématiquement plus élevé que dans les autres tranches de population.
 « Je dois avouer qu'on est un peu surpris de la réponse. Si on avait su que la réponse aurait été à ce niveau (en matière de recrutement des immigrants), on aurait posé davantage de questions, mais on ne le savait pas avant de faire la recherche
Discrimination ?
Lorsqu'on lui demande quelles sont les raisons de cette réticence - et si elle est liée à la discrimination pure et simple - il hésite à évoquer cette possibilité, d'abord parce que la question n'a pas été posée, mais aussi en raison des contraintes liées à l'embauche d'immigrants.
« C'est plus compliqué que ça. Souvent les gens n'ont pas d'expérience au Canada ou ils n'ont pas la formation qui correspond exactement à ce qu'on cherche, donc ça demande à l'employeur d'être plus flexible, de faire plus de formation. »
M. Cléroux reconnaît cependant que le fait que l'on soit prêt à embaucher et à former des jeunes ou des travailleurs moins qualifiés vient plomber cet argumentaire.
Selon lui, il est essentiel de reconnaître le problème et pas seulement pour les immigrants.
« Il faut changer nos façons de faire. (...) Il faut recruter des gens qui sont sous-représentés dans le marché du travail et ce ne sont pas que les immigrants ; on peut parler de personnes qui ont des limitations fonctionnelles, qui sont aussi sous-représentées, et des Autochtones également. »
Il rappelle toutefois que la pénurie de main-d’œuvre - bien qu'annoncée depuis des années - est relativement récente, d'une part parce que l'économie roule à fond de train depuis deux ans.
« Ça ne fait pas 10 ans qu'on a des pénuries de main-d’œuvre au Québec ou au Canada. On est dans cette situation depuis deux ans ; le taux de chômage a beaucoup baissé au cours des deux dernières années. »
D'autre part, les baby-boomers, dont les premiers représentants nés en 1946 ont atteint 65 ans en 2011, ont amorcé un départ massif à la retraite de la plus importante cohorte de travailleurs actifs, exode qui se poursuivra jusqu'à la fin des années 2020.
Conséquences de la pénurie
La première conséquence prévisible est une perte de ventes, alors que les deux tiers des entrepreneurs ayant fait part de difficultés de recrutement font aussi état d'une croissance plus faible que les autres.
Plus de la moitié (56 pour cent) affirment que leurs employés travaillent un plus grand nombre d'heures.
Près de la moitié (47 pour cent) ont dû augmenter les salaires.
Le quart (26 pour cent) sont incapables de répondre aux commandes de leurs clients ou livrent les commandes en retard.
Les entrepreneurs eux-mêmes se voient dans l'obligation de passer plus de temps sur le plancher avec les employés et de réduire le temps consacré au développement des affaires et à la mise en marché, ce qui limite leur croissance.
Secteurs vulnérables
Par ailleurs, l'étude identifie les trois secteurs les plus touchés par le manque de personnel.
Il s'agit du secteur manufacturier, particulièrement en région. « Des villes comme Drummondville ou Saint-Georges de Beauce, par exemple, ont des taux de chômage à 1 ou 2 pour cent. C'est presque nul. C'est plus difficile de trouver de la main-d’œuvre en région et le secteur manufacturier se retrouve beaucoup en région », fait valoir M. Cléroux.
Le secteur du commerce de détail est aussi très affecté en raison des salaires peu élevés dans un contexte où l'offre d'emploi à des conditions plus alléchantes s'élargit, même pour des emplois non spécialisés. Le manque de personnel est à ce point criant que des commerces ferment certaines journées ou certaines heures de la journée, notamment en restauration.
Enfin, le secteur de la construction est aussi en recherche intensive de personnel surtout en raison des exigences en matière de formation et de cartes de compétence. « Il y a moins de flexibilité comme marché d'emploi que dans plusieurs autres secteurs », explique l'économiste.
Stratégies
L'enquête de la BDC - qui comprend également une série de cas types - suggère certaines stratégies pour contrer la pénurie, outre le recrutement d'immigrants qui devrait être au sommet des préoccupations.
Les auteurs suggèrent notamment de faire non seulement le marketing de leurs produits et services, mais aussi de leur entreprise dans les réseaux sociaux auprès des candidats potentiels.
Il leur faut développer une proposition qui explique qu'on est un bon employeur, qu'on offre des conditions flexibles, qu'on offre peut-être des horaires flexibles.
L'étude met aussi l'emphase sur des politiques de ressources humaines claires et connues de tous, la valorisation de l'entreprise auprès des employés, des pratiques de flexibilité qui permettent non seulement d'attirer, mais aussi de retenir la main-d’œuvre.
Le sondage en ligne, mené par Maru/Matchbox, a été effectué auprès de 1208 petites et moyennes entreprises à l'échelle du Canada entre le 30 avril et le 11 mai 2018. Les résultats ont ensuite été pondérés par région et selon la taille des entreprises afin que les conclusions soient représentatives de l'économie au Canada. La marge d'erreur maximale est de 2,8 pour cent, et ce, 19 fois sur 20, mais il s'agit d'un échantillonnage non probabiliste.

Pierre Saint-Arnaud
https://quebec.huffingtonpost.ca/2018/09/05/employeurs-reticents-embauche-travailleurs-immigrants_a_23517596/  

27 févr. 2018

Réinsertion des Seniors et des Baby-boomers :


’’briser le plafond de la mise à la retraite…’’

En cette période d’abondance d’emplois et de rareté d’une main d’œuvre qualifiée et rapidement opérationnelle qu’en est-il de la réinsertion professionnelle des seniors et des Baby-Boomers ?

Deux adages Algériens disent en substance : ‘'Celui qui est né avant toi connait une ruse qui lui permet d'aller plus loin'' et ''si tu veux ne plus souffrir d’un des maux que ton médecin n’a pu guérir, questionne celui qui en a déjà souffert’'.  Les deux pourraient s’appliquer aux retraités du Québec qu’ils soient séniors ou baby-boomers. Leur capital expérience, leur maîtrise de bien des techniques de travail sont encore d’actualité et ils sont en mesure de les ajuster et de les mettre à jour pour peu qu’on leur accorde la possibilité de se recycler. Cependant, il faudra au préalable se libérer des mythes, des préjugés et examiner les facettes positives de cet éventuel retour au travail, en plus des autres facteurs qui réduiraient les déficits en main d’œuvre telles que l’immigration, l’automatisation, la robotisation et la numérisation.

Bien des aspects de cette problématique ont été abordés dans pas moins de deux ateliers du colloque des professionnels de l’employabilité de Quariera, organisé par AXTRA, l’alliance des centres-conseils en emploi, qui s’est tenu du 21 au 23 février 2018, en Estrie.

Les apports, les gains et au moins le professionnalisme de ces catégories de retraités ont été explorés
sous l’œil expert de deux conférencières du centre Le Pont, de Trois Rivières, Lori Varin-Dupuis[i] et Daliane Turcotte-Guimond[ii]. Il en résulta entre autres que les générations des seniors, des baby-Boomers et les suivantes se succèdent sans transitions réfléchies et soutenues alors que les irritants intergénérationnels observés sont souvent qualifiés de ‘’choc des générations’’.

Par ailleurs, bien des facteurs en lien avec les transformations de la société Québécoise n’ont été abordés que très brièvement même si leurs impacts sur le monde et notamment la force de travail constituent des entraves à la croissance de la productivité. À titre indicatif, il faut citer les effets de l’urbanisation, ceux des guerres sur la féminisation de l’industrie, les échanges internationaux qui ont été renforcés depuis la première guerre mondiale et enfin le développement croissant des industries de l’armement et de l’agroalimentaire. La culture et les valeurs industrielles ont été fondamentalement modifiées et continuent de l’être.

Les discussions de l’un des ateliers portaient sur ‘’la richesse de l’âge et ses nombreux visages’’. Elles ont disséqué bien des segments de ce thème sous la conduite de Chantal Proteau, Linda Cyrène et Chantal Hains du Comité consultatif des 45 et +[iii]. Dans leur présentation les conférencières mentionnent que ‘’ce secteur connaît bien les enjeux liés aux travailleurs expérimentés, puisqu’ils représentent une proportion non négligeable’’.

Il est clair que dans ‘’un contexte de rareté de main-d’œuvre, les travailleurs de 45 ans et plus représentent une richesse inestimable pour répondre aux défis économiques et humains des entreprises’’. Des schémas de prise en charge pourraient être examinés profondément pour faire la transition entre les jeunes générations et les autres, sachant que les jeunes et les moins jeunes d’aujourd’hui seront les adultes de demain.

Au cours des échanges, le capital expérience des séniors et des baby-boomers a été mentionné et le fait que la réinsertion professionnelle devrait leur être facilitée pour au moins trois raisons spécifiques : la première étant qu’ils ne coutent pas chers parce qu’ils veulent travailler à temps partiel pour un revenu complémentaire à ce qui est leur ‘’pension retraite’’ ; la seconde est plus pratique du fait que ces catégories de travailleurs offrent ’’un gain de temps’’, ce qui veut dire une rapidité d'exécution et d'économie de temps que peut accomplir un employé expérimenté dans la réalisation de ses tâches au vu de ses habiletés, de ses expériences et de ses maîtrises des processus de travail ; la troisième est qu’il existe deux niveaux d’intervention ou d’emploi des seniors, le premier est celui de l'encadrement et le second est celui des opérationnels. Il faudra y prêter une attention spécifique.

Pour terminer, un autre chantier de réflexion devrait concerner le concept même de la retraite. En effet, la modernisation de la législation du travail est à revisiter pour reformuler les modalités de la mise à la retraite de tous les travailleurs en ’’brisant le plafond de la durée du travail’’ et ne parlant plus de la limite d’âge (55, 60 ou 65 ans) mais des annuités des activités, soit 25, 30, 35 et 40 ans.

Ferid Chikhi

















[i] Lori Varin-Dupuis du centre LE PONT détient un baccalauréat en psychoéducation de l’Université du Québec à Trois-Rivières et est étudiante à la maîtrise en psychoéducation.
[ii] Daliane Turcotte-Guimond du centre LE PONT est détentrice d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.
[iii] Chantal Proteau du comité consultatif 45 et+. Conseillère d’orientation depuis 16 ans elle est directrice depuis 10 ans de la Coalition des 45 ans pour l’emploi à Drummondville.
Chantal Hains du comité consultatif 45 et +. Directrice principale, projets et liaison avec les partenaires main-d’œuvre, au Conseil du patronat du Québec.
Linda Cyrenne du comité consultatif 45 et +. Directrice générale du Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie textile du Québec depuis 2010.

25 janv. 2018

Le Québec est-il en abondance d’emplois ?

En situation d’abondance d’emplois ce qui coûte cher à une entreprise,
c’est la fidélisation des employés compétents et productifs.
Les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n’envisagent pas d’être «hameçonnés» par les concurrents.
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Au Québec, avec un taux moyen de chômage de 5%, les Capitaines d'industries font de son économie une des meilleurs de l'OCDE. Dans cette zone le taux de chômage est stable à 5.6% en novembre 2017.  Allemagne (3.6%) - Pays-Bas (4.4%) - Belgique (6.7%) - France (9.2%) - Italie (11.0%) - Espagne (37.9%) - Italie (32.7%).
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Il est une évidence que personne ne saurait nier, c'est que les progrès technologiques, les innovations industrielles et les avancées managériales réalisées par des capitaines d'industrie clairvoyants et visionnaires ont fait du Québec une puissance industrielle et économique dont le reste du Canada ne saurait se passer face au géant étatsunien et les économies émergentes.
Mais, ces progrès et ces avancées semblent être, quelque peu, freinés par le déficit démographique dont l'impact sur la main d'œuvre est percutant. Selon les observateurs et les spécialistes du management, il y a au Québec « une pénurie alarmante d'une main-d'œuvre qualifiée » et un taux de chômage de 4,9% en janvier 2018. Du jamais vu depuis le milieu des années 70 ».
Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ?
Les employeurs sont très inquiets et ils le disent avec force voix. La situation ira en « s'aggravant » si le gouvernement n'y remédie pas rapidement. Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ? En fait, les causes ne sont pas les mêmes et les conséquences ou les effets de l'un et de l'autre ne se ressemblent pas.
En utilisant le concept de la «pénurie» qui veut tout simplement dire «rareté» c'est-à-dire un manque, une insuffisance, un «déficit», les gestionnaires sont en position d'attente et se placent, à l'évidence, du mauvais côté de la problématique et par conséquent réfléchissent à remplacer ce qui n'existe plus par ce qui n'existe pas d'autant plus que les candidats immigrants ne passent pas le filtre de la sélection. Ce qui est contraire à l'esprit novateur des capitaines d'industrie dont il est question plus haut.
Donc, si nous examinons, les indicateurs de l'emploi, consentons aux opérateurs autant qu'aux politiques, le fait qu'ils soulignent la pénurie de plus en plus aigüe de la main-d'œuvre qualifiée et les caractéristiques de ce phénomène ont été observées et analysées par des économistes, des spécialistes des ressources humaines, des gestionnaires et bien d'autres chercheurs, mais ce qui constituerait un paradoxe singulier, personne ne parle de l'origine de l'abondance des emplois.
Pourtant, chacun focalise en fonction de sa spécialité sur la démographie, ses paramètres du vieillissement de la population et ceux du départ en retraite des plus âgés ainsi que sur l'immigration censée être la solution idoine, mais qui est pensée sans tenir compte des besoins de l'industrie. Or, si nous regardons de cet autre côté du mur et si nous considérons l'abondance d'emplois et les difficultés de les pourvoir, nous pouvons comprendre que les employeurs ne trouvent plus les profils répondant à leurs exigences malgré un bassin de chercheurs d'emplois constitués d'environ 330 000 chômeurs dont une grande partie d'immigrants n'ayant pas l'expérience québécoise ou ne répondant pas aux valeurs industrielles du pays.
Quelles solutions organisationnelles ?
Selon des analyses diverses, en plus du manque d'expérience québécoise, d'autres paramètres clés creusent le déficit en question et il s'agit du : salaire horaire, conditions et avantages sociaux, organisation du travail sont parmi tant d'autres des éléments sur lesquels une attention soutenue devrait être portée.
Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels,
on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.
À lui seul, le salaire horaire n'a pas suivi les fluctuations de l'inflation et ses effets sur le pouvoir d'achat des consommateurs. Quant aux équipements et autres instruments de production, mis à part quelques domaines d'activités, les installations techniques, n'ont pas évolué au rythme de la technologie et des avancées en matière de numérisation. Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels, on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.
Alors que faire ? En situation d'abondance d'emplois ce qui coûte cher à une entreprise, c'est la fidélisation des employés compétents et productifs. En effet, bien des employés sont tentés de migrer vers d'autres secteurs en offrant leurs compétences et leurs expériences acquises si ce n'est pas chez les compétiteurs ou dans d'autres secteurs.
Ces employés qui ont capitalisé une belle expérience propre à chaque entreprise vont chercher ailleurs ce qu'ils ne trouvent pas chez leurs employeurs actuels, soit de meilleures conditions de travail, d'avantages sociaux, de salaires, d'organisation, de supervision, de conciliation travail / famille, etc.
Pour faire face à cette situation, les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n'envisagent pas d'être « hameçonnés » par les concurrents.
Au remodelage des services de gestion des ressources humaines, il faut ajouter que les procédures aussi nécessitent une oxygénation qui porterait sur cinq axes convergents : la révision des grands aspects de la culture d'entreprise et la consolidation des conditions de travail (réaménagement de l'amplitude horaire, amélioration des avantages sociaux et la flexibilité de la supervision) ; la mise en oeuvre de programmes de développement des compétences en tenant compte de la diversité culturelle ; la mobilité interne des ressources humaines et, aussi paradoxal que cela puisse paraître, veiller à la résultante que sera la fidélisation des employés ; l'ouverture aux immigrants avec un soutien plus intelligent, non pas du ministère de l'Immigration, mais celui, du ministère de l'Emploi.
Avec ces dispositions « l'abondance d'emplois » sera mieux prise en charge et le déficit en employé pourrait être réduit.
Ferid Chikhi

Malgré la pénurie les immigrants restent au chomage

Les employeurs restent réticents à l'embauche D’immigrants malgré la pénurie de main-d’œuvre En réponse à une question, seulement 1...