11 mars 2020

Québec : Le monde du travail dans une impasse ?

Depuis au moins les deux dernières années bien des articles ont été commis par des analystes, des professionnels et des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il y a, persiste. Mais examinons la question sous un autre angle. La simple observation du monde du travail Québec nous montre que pénurie de main d’œuvre ou déficit en ressources humaines rime avec profusion d’emplois et immigration en baisse ou en hausse. Ce sont là quelques-uns des concepts qui pourraient à eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement économique, industriel et commercial et l’inadéquation temporaire, je le souhaite, avec l’outil technologique que ce soit dans les grandes villes du Québec ou ses régions. 
Les indicateurs économiques et statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de manœuvre limitée, est en situation délicate pour faire fonctionner de façon optimale sa machine industrielle et commerciale. Mais personne n’évalue le niveau de productivité spécifique ou global de l’industrie. 
Depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais elles restent insuffisantes. Nous savons que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de gestion de l’emploi ou celles du déploiement des nouveaux arrivants ne fonctionnent pas au grand dam des entreprises et si l’on y ajoute les interférences du fédéral, le nœud Gordien est difficile à défaire.
À titre indicatif, il y a eu une profusion d’emplois nouveaux créés (25.000 en décembre 2019) grâce à la créativité des capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles. Un accomplissement positif. Les quelques tentatives d’opérer la régionalisation de l’immigration sont encore embryonnaires.
Quelles solutions pour résoudre les problèmes ?
En situation de déficit de main d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale d’une entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois, il existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités opérationnelles. Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des employeurs à l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des qualifications, des expériences et les compétences exigées. Depuis des décennies la question de la reconnaissance des acquis scolaires et expérientiels fait face aux rejets qui ne sont pas faits pour arranger l’insertion socioprofessionnelle de tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois mais faute d’un emploi conforme leur potentiel est déclassé.
Les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers …) sont opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par conséquent sans résultats probants. Certes quelques-unes ont réussi mais la proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des contraintes managériales qui résident dans l’inexistence de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. Reste deux autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les concernent directement, ce sont ceux du rigorisme des ordres professionnels et les effets des salons de l’emploi et de la formation.
Ces organisations, censées être l’espace de rapprochement privilégié, ne semblent pas jouer les rôles attendus d’elles et pour cause, elles continuent, malgré quelques petits engagements et autres protocoles, à vivoter dans un passé industriel et commercial qui a subi de fortes transformations et ils le savent. De leur côté, il serait grand temps, nécessaire et fondamental que les ordres professionnels, sous couvert de la sacrosainte préservation du public opèrent une révision de leurs règles. Ce protectionnisme est un frein qui contre-carre la découverte de nouveaux potentiels.
L’atténuation pour ne pas dire la suppression de ces freins est à même de remédier au manque d’une main d‘œuvre qualifiée. Des personnes expérimentées sont prêtes à occuper les emplois vacants et aideraient les employeurs, jusque-là, hésitants pour ne pas dire réticents à recruter, selon des critères objectifs, des nouveaux arrivants et même des immigrants bien installés et adaptés aux conditions industrielles du Québec.
Oui ! Des solutions existent. Elles sont mises parfois en œuvre mais elles restent aussi restreintes par les résultats atteints et aucune modification n’est envisagée. Elles vont de l’amélioration des salaires, conditions de travail, avantages sociaux à l’introduction des technologies. Le volet immigration considérée par beaucoup comme étant la panacée est réfutée par certains qui demandent une meilleure sélection des candidats à la venue au Québec. 
Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question chacun à sa manière et selon sa propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais l’essentiel c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours d’actualité et quatre concepts magiques remontent systématiquement à la surface : Immigration - Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise - Fidélisation. Mais pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité est flagrante, puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à l’affût. Les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer l’employé de l’autre’’ pour le proposer au concurrent, etc.
Les deux concepts que sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux - patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles. 
Avec le retour des retraités au travail, un paramètre est à revisiter. Les relations professionnelles transgénérationnelles pendant que celui de l’‘’Immigration’’ est à reconsidérer au vu du nombre de déperditions et de ratages observés. Certes, ce n’est pas la traitement approprié parce qu’il ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie industrielle différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une productivité et une performance systématiques. 
Sachant que le monde du travail a fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le gouvernement du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique de l’emploi et celle de son immigration en y associant les principaux concerné, les chercheurs d’emplois et les immigrants. 
Ferid Chikhi

2 févr. 2020

Malgré des mutations profondes du monde du travail

Les méthodes de recrutement stagnent, les profils des candidats changent
Observations et analyses : Les contraintes et les goulets d’étranglement
Pénurie de main d’œuvre, déficit de ressources humaines, profusion d’emplois, plus d’immigrants, moins d’immigration … sont quelques brefs énoncés pour résumer le dysfonctionnement profond qui déstabilise le monde du travail que ce soit dans les grandes villes du Québec ou ses régions. Selon les indicateurs économiques et statistiques scrutés par les journalistes, les chroniqueurs économiques, les analystes et autres socio-démographes ainsi que les managers, le Québec, malgré une marge de manœuvre limitée, est en situation critique pour faire fonctionner sa machine industrielle et commerciale. 
Cela dure depuis plus d’un décennie et parmi tant d’autres solutions l’immigration a été souvent avancée comme étant ‘’LA’’ solution appropriée. Cependant, anticipée comme étant la réponse à la profusion d’emplois inoccupés elle pêche par défaut en raison de l’inadéquation des profils accueillis versus les exigences du monde du travail. Certes, depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais il est évident que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de déploiement des nouveaux arrivants restent obsolètes. Si l’on ajoute les interférences du fédéral, le nœud Gordien est difficile à défaire.
Des chefs d’entreprises alertent sans cesse que les facteurs en lien avec le vieillissement de la population ne sont pas pour aider à l’apport de solution pertinentes. Des analystes soutiennent que ce sont les bas salaires qui sont la cause de la mobilité des RH et créent ainsi des déficits d’occupation des emplois. On peut adhérer à ces deux idées d’autant plus que des résolutions audacieuses mises en œuvre en Ontario, par exemple, en relevant le salaire minimum à 15 $ et en accroissant l’accueil des immigrants a réduit les effets de la pénurie tout en envisageant de nouvelles solutions plus percutantes pendant que le Québec, l’Alberta et les autres provinces vivent des problématiques singulières.
Hors du Québec, dans le RoC !
Dans les grandes métropoles du Canada, d’autres obstacles encore plus significatifs confirment les déficits en main d’œuvre qualifiée. Et, à non point douter Montréal sera vite rattrapée par les loyers des logements, trop élevés pour les étudiants en provenance de l’étranger, du transport en commun ne desservant pas ou peu, les zones industrielles situées en majorité dans les périphéries … et bien entendu le plafonnement des salaires obligeant bien des commerces à revoir les heures d’ouverture et de fermeture de leurs succursales mais en maintenant le salaire minimum.  Ce qui ouvre la porte à une mobilité effrénée
La rareté de candidats opérationnels V/s la profusion d’emplois 
Au Québec, depuis la fin des années 2000, un constat maintes fois validé montre que les industries et les services font face, selon certains, à une pénurie de main d’œuvre (perte en novembre 2019 de 75.000 emplois) alors que même si le constat de la perte d’emplois est évident, pour d’autres, j’en fais partie, pensent qu’il s‘agit d’une profusion d’emplois nouveaux créés (25.000 en décembre 2019) grâce à la détermination en matière d’innovation opérée par les capitaines d’industrie du Québec, branchés sur les technologies nouvelles. Alors, au moins une question de fond se pose : Comment remédier au manque d’une main d‘œuvre qualifiée alors que des ressources humaines qualifiées de pertinentes et prêtes à occuper les emplois vacants sont ignorées par des employeurs hésitants pour ne pas dire réticents à recruter selon des critères objectifs des nouveaux arrivants et même des immigrants bien installés et adaptés aux conditions du pays ? 
Deux axes de réflexion sont projetés : des conversions majeures dans la pensée et dans la vision des organisations. Elles inciteraient à une mise au diapason des exigences industrielles et commerciales aux temps modernes : numérisation, technologies de l’information, robotisation. Le second axe est celui des adaptations des tâches des postes de travail aux attentes et exigences des opérateurs, ce qui veut aussi dire une révision des organigrammes des emplois et des nomenclatures.
Quelles autres solutions faut-il préconiser 
Dans l’industrie, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers…) ont déjà été tentées mais les résultats concrets et durables n’ont pas été suivi. Certes quelques-unes ont réussi à opérer les transformations attendues mais bien d’autres patinent encore. À cela sont venues s’ajouter, des contraintes managériales qui résident dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. En revanche les aspect liés aux outils, aux équipements et autres instruments de travail telles que les procédures de fonctionnement et de gestion, parce que plus chers en investissements sont envisagés mais pas réalisables dans le court terme. Il existe un autre segment exogène aux entreprises mais qui les concerne directement, c’est celui des avancées et des changements potentiels permanents du monde du travail que l’on devrait observer dans les salons de l’emploi, or, ces organisations de rapprochement ne jouent plus le rôle attendu d’eux et pour cause, ils continuent, malgré quelques petits arrangements, à vivoter dans un passé industriel et commercial qui a subi de fortes transformations.
Comment procéder pour combler les postes vacants ou en voie de création ? 
Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question mais certainement selon des angles inappropriés. Plusieurs réponses ont été mises sur la table telles que la flexibilité horaire ou pour d’autres l’aménagement horaire, la conciliation travail/famille, la formation de courte durée, la prime de voiture (amortissement et kilométrage), les loisirs et autres convenances pratiques, quelques-unes fonctionnent et d’autres sont vites abandonnées en raison du manque de budgets ou encore du confort acquis par des gestionnaires incertains face à une adaptation aux changements observés. En fait, l’essentiel, c’est-à-dire la vacance des postes est toujours d’actualité. Trois mots magiques remontent à la surface : Immigration - Fidélisation - Apprentissage en entreprise. Avant d’explorer de nouveau ces concepts, regardons ce qui se passe, même de manière succincte et essayons de poser quelques questions d’ordre pratique en ce qui a trait à la mise en œuvre des procédés nouveaux ou ceux préexistants.  Comment améliorer pour dépister, recruter et maintenir en emploi ou / et trouver la ressource humaine dont le profil formation, expérience et psychologique conviennent le mieux aux employeurs ?
Comment procède-t-on pour maintenir et fidéliser des employés en période de pénurie ? 
Les conditions de travail et les avantages sociaux ne sont plus suffisants pour maintenir un employé en poste longtemps après son recrutement, dans la même entreprise ou le même organisme. La concurrence est à l’affût, les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement, etc.  La conciliation travail / famille / sport / détente ainsi que la flexibilité horaire ou le travail à distance au-delà des règles de responsabilisation à l’endroit des collègues, de l’équipe, de l’entreprise exigent une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale.
Il semble que ces deux concepts : nouvelle philosophie et nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des employeurs. Ils manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles. La proximité entre les superviseurs et les employés est calquée sur celle du ‘’patron’’. Plus il est éloigné du terrain plus les chefs d’équipes et de services le sont des employés ce qui a pour effets la méconnaissance de leurs attentes. Ils n’en prennent conscience que lorsque ces derniers ont quitté l’organisation. Dans certains cas, des employeurs ont ‘’écouté’’ leurs collaborateurs qui ont découvert des incompatibilités avec les employés et ont poussé aux congédiements après quelques jours de travail et dans certains cas après plusieurs années ‘’qualifiées de loyaux services’’. Rigidité organisationnelle et fonctionnelle oblige, des dégâts aussi bien psychologiques que professionnels ont été constatés mais jamais mis en exergue. À partir de ces premiers constats les employeurs ont tout intérêt à réfléchir à moduler leurs relations avec les collaborateurs, à être plus près de leurs équipes et surtout à imprimer de nouvelles manières de gérer, superviser, guider et penser à comment faire de la loyauté et de la fidélité professionnelles des enjeux de leurs organisations.
Le dépistage et le recrutement des retraités
Le monde du travail a changé depuis la fin de la décennie ‘’00’’. Il y a eu l’intrusion des nouvelles technologies qu’elles soient celles portées par la numérisation ou celles de la robotisation sans exclure la modernisation des machines et des équipements existant. Cependant, une réflexion et une pratique doivent être développées sur la manière d’accueillir ces séniors notamment lorsque les 90% des employé-e-s sont des X et des Y. Les incompréhensions, les perceptions, les ruptures sont nombreuses et souvent elles paralysent l’organisation. La culture d’entreprise doit être ajustée pour de meilleures synergies particulièrement lorsque bien des employés sont issus de la diversité. Le défi est grand parce qu’il s’agit non seulement d’ajuster la culture pour l’accueil de l’immigrant ancien ou nouveau mais aussi de veiller à ce que la relation intergénérationnelle soit prise en considération. 
L’Immigration
Avec les retraités, on en est venu à considérer sérieusement le paramètre de l’Immigration. Certes, ce n’est pas la panacée parce qu’elle ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie différents de ceux du Québec. Majoritairement incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ au contexte industriel et commercial du Québec. Des programmes sont avancés et d’autres initiés par les ministères de l’immigration et celui de l’emploi. Les régions, qui connaissent la même problématique que la grande métropole de Montréal, réclament leur part d’immigrants. Des nouveaux arrivants sont ciblés et des visites aux villes des régions sont organisées mais les candidats ne se bousculent pas au portillon. L’expérience est jeune, dit-on, il faut être patient avant que des résultats concrets soient visibles et appréciés. Cependant, selon mes observations la contrainte majeure réside dans le profil des intervenants pilotant les opérations et les méthodes de mise en place. 
L’industrie et le commerce de leur côté ne peuvent pas attendre éternellement l’opérationnalité des solutions qui sont lentes à atteindre les objectifs assignés s’ils existent. Les entreprises doivent innover en matière de dépistage des candidats, de modification de leurs grilles des salaires et des avantages sociaux, d’adaptation de leurs procédures de gestion des RH que ce soit en ce qui à trait à l’organisation générale, du fonctionnement des structures et de l’organigramme des emplois. Le gros problème se situe aussi dans la disponibilité des budgets nécessaires et suffisants et bien entendu des compétences pour concevoir, pratiquer et conduire les transformations nécessaire à l’atteinte des objectifs de performance et de rentabilité.
Les organisations ont changé ou mieux encore les processus organisationnels ont été quelque peu ‘’lissés’’ c’est à dire que certains ont été soulagés de leurs anachronismes avec l’introduction de l’outil informatique ; des fusions ont été opérées en ce qui concerne les structures et/ou les organigrammes ; des procédures de gestion ont été harmonisées et adaptées aux besoins de rentabilité toujours en croissance, mais dans l’ensemble, les résultats ne sont pas partout probants. Le manque de personnel performant est critique et ressenti dans tous les domaines d’activités : Informatique et multimédias, hôtellerie et restauration ; électricité et plomberie ; peinture et revêtement ; aéronautique et mécanique … etc. Les déficits sont tels que l’option de faire appel aux retraités est privilégiée. Toutefois, les conditions exigées par ces employés potentiels ne sont pas au rendez-vous. Même l’aménagement horaire ne suffit pas à les intéresser. Les avantages qu’offrent ces retraités ne sont pas bien compris et appréhendés par les gestionnaires. Le ministère de l’emploi dit qu’il réfléchit à quelques innovations en matière de soutien approprié. Il faut attendre quelques mois avant que les décisions indispensables soient prises et mises en œuvre.  Pour clore cette réflexion, une idée à l’emporte-pièce réside dans la création d’un emploi de formateur ou encore d’accompagnateur pour les plus jeune, ce qui n’exclue pas du tout leur rôle d’employé expérimenté. 

Ferid Chikhi

5 sept. 2018

Malgré la pénurie les immigrants restent au chomage

Les employeurs restent réticents à l'embauche
D’immigrants malgré la pénurie de main-d’œuvre
En réponse à une question, seulement 18 % des employeurs ont affirmé être prêts à se tourner vers le recrutement d'immigrants. Les employeurs ont beau se plaindre de plus en plus des pénuries de main-d’œuvre, ils demeurent très réfractaires à embaucher des immigrants. C'est le triste constat qui se dégage d'une enquête de la Banque de développement du Canada (BDC) auprès de 1028 entreprises à travers le Canada dont La Presse canadienne a obtenu copie. L'enquête démontre que près de deux employeurs sur cinq (39 pour cent) affirment qu'il a été difficile de trouver du personnel au cours des 12 derniers mois.  Pourtant, lorsqu'on leur demande quelles sont leurs stratégies pour combler leurs besoins, ils préfèrent embaucher du personnel moins qualifié ou plus jeune et de le former en entreprise ou encore des retraités ou même augmenter les salaires plutôt que de recruter des immigrants.

Des chiffres sans appel
À l'affirmation « En raison d'une pénurie de main-d’œuvre, notre entreprise doit prendre les mesures suivantes... » ...
43 pour cent ont dit être d'accord avec l'embauche de travailleurs moins qualifiés
40 pour cent étaient d'accord avec l'embauche de travailleurs plus jeunes
35 pour cent approuvaient l'idée d'une meilleure rémunération
Le tiers étaient d'accord avec l'embauche de retraités.
Seulement 18 pour cent des employeurs étaient prêts à se tourner vers le recrutement d'immigrants, alors que 57 pour cent étaient « en désaccord » avec cette proposition.
L'économiste en chef de la BDC, Pierre Cléroux, reconnaît avoir été désarçonné par ce résultat, d'autant plus que les immigrants représentent le plus important bassin de main-d’œuvre disponible, le taux de chômage dans cette catégorie de citoyens étant systématiquement plus élevé que dans les autres tranches de population.
 « Je dois avouer qu'on est un peu surpris de la réponse. Si on avait su que la réponse aurait été à ce niveau (en matière de recrutement des immigrants), on aurait posé davantage de questions, mais on ne le savait pas avant de faire la recherche
Discrimination ?
Lorsqu'on lui demande quelles sont les raisons de cette réticence - et si elle est liée à la discrimination pure et simple - il hésite à évoquer cette possibilité, d'abord parce que la question n'a pas été posée, mais aussi en raison des contraintes liées à l'embauche d'immigrants.
« C'est plus compliqué que ça. Souvent les gens n'ont pas d'expérience au Canada ou ils n'ont pas la formation qui correspond exactement à ce qu'on cherche, donc ça demande à l'employeur d'être plus flexible, de faire plus de formation. »
M. Cléroux reconnaît cependant que le fait que l'on soit prêt à embaucher et à former des jeunes ou des travailleurs moins qualifiés vient plomber cet argumentaire.
Selon lui, il est essentiel de reconnaître le problème et pas seulement pour les immigrants.
« Il faut changer nos façons de faire. (...) Il faut recruter des gens qui sont sous-représentés dans le marché du travail et ce ne sont pas que les immigrants ; on peut parler de personnes qui ont des limitations fonctionnelles, qui sont aussi sous-représentées, et des Autochtones également. »
Il rappelle toutefois que la pénurie de main-d’œuvre - bien qu'annoncée depuis des années - est relativement récente, d'une part parce que l'économie roule à fond de train depuis deux ans.
« Ça ne fait pas 10 ans qu'on a des pénuries de main-d’œuvre au Québec ou au Canada. On est dans cette situation depuis deux ans ; le taux de chômage a beaucoup baissé au cours des deux dernières années. »
D'autre part, les baby-boomers, dont les premiers représentants nés en 1946 ont atteint 65 ans en 2011, ont amorcé un départ massif à la retraite de la plus importante cohorte de travailleurs actifs, exode qui se poursuivra jusqu'à la fin des années 2020.
Conséquences de la pénurie
La première conséquence prévisible est une perte de ventes, alors que les deux tiers des entrepreneurs ayant fait part de difficultés de recrutement font aussi état d'une croissance plus faible que les autres.
Plus de la moitié (56 pour cent) affirment que leurs employés travaillent un plus grand nombre d'heures.
Près de la moitié (47 pour cent) ont dû augmenter les salaires.
Le quart (26 pour cent) sont incapables de répondre aux commandes de leurs clients ou livrent les commandes en retard.
Les entrepreneurs eux-mêmes se voient dans l'obligation de passer plus de temps sur le plancher avec les employés et de réduire le temps consacré au développement des affaires et à la mise en marché, ce qui limite leur croissance.
Secteurs vulnérables
Par ailleurs, l'étude identifie les trois secteurs les plus touchés par le manque de personnel.
Il s'agit du secteur manufacturier, particulièrement en région. « Des villes comme Drummondville ou Saint-Georges de Beauce, par exemple, ont des taux de chômage à 1 ou 2 pour cent. C'est presque nul. C'est plus difficile de trouver de la main-d’œuvre en région et le secteur manufacturier se retrouve beaucoup en région », fait valoir M. Cléroux.
Le secteur du commerce de détail est aussi très affecté en raison des salaires peu élevés dans un contexte où l'offre d'emploi à des conditions plus alléchantes s'élargit, même pour des emplois non spécialisés. Le manque de personnel est à ce point criant que des commerces ferment certaines journées ou certaines heures de la journée, notamment en restauration.
Enfin, le secteur de la construction est aussi en recherche intensive de personnel surtout en raison des exigences en matière de formation et de cartes de compétence. « Il y a moins de flexibilité comme marché d'emploi que dans plusieurs autres secteurs », explique l'économiste.
Stratégies
L'enquête de la BDC - qui comprend également une série de cas types - suggère certaines stratégies pour contrer la pénurie, outre le recrutement d'immigrants qui devrait être au sommet des préoccupations.
Les auteurs suggèrent notamment de faire non seulement le marketing de leurs produits et services, mais aussi de leur entreprise dans les réseaux sociaux auprès des candidats potentiels.
Il leur faut développer une proposition qui explique qu'on est un bon employeur, qu'on offre des conditions flexibles, qu'on offre peut-être des horaires flexibles.
L'étude met aussi l'emphase sur des politiques de ressources humaines claires et connues de tous, la valorisation de l'entreprise auprès des employés, des pratiques de flexibilité qui permettent non seulement d'attirer, mais aussi de retenir la main-d’œuvre.
Le sondage en ligne, mené par Maru/Matchbox, a été effectué auprès de 1208 petites et moyennes entreprises à l'échelle du Canada entre le 30 avril et le 11 mai 2018. Les résultats ont ensuite été pondérés par région et selon la taille des entreprises afin que les conclusions soient représentatives de l'économie au Canada. La marge d'erreur maximale est de 2,8 pour cent, et ce, 19 fois sur 20, mais il s'agit d'un échantillonnage non probabiliste.

Pierre Saint-Arnaud
https://quebec.huffingtonpost.ca/2018/09/05/employeurs-reticents-embauche-travailleurs-immigrants_a_23517596/  

Québec : Le monde du travail dans une impasse ?

Pénurie de main d’œuvre ou profusion d’emplois ? Depuis au moins les deux dernières années bien des articles ont été commis par des analy...