29 juin 2021

Québec : Les immigrants et leur employabilité

La parenthèse du Covid19 n’est pas encore fermée que trois sujets se révèlent redondants tant leurs liens sont enchevêtrés et pérennes. Il s’agit des seuils d’immigrations, de l’employabilité des immigrants et des déficits en main d’œuvre notamment en régions.

Selon la lecture de quelques études accessibles au commun des mortels les trois thèmes ne vont pas dans la même direction. Il apparait clairement qu’ils ont la 
même caractéristique, celle d’être élaborés en silos c’est-à-dire indépendamment les unes des autres, même s’ils sont cités dans les bibliographies. Par exemple, les études sur la démographie ignorent celles de l’économie et il en est de même de toutes les autres. Donc, les recommandations et autres observations ne portent pas vers le même horizon surtout lorsqu’il s’agit du facteur humain. Celui-ci, suggère que les approches gagneraient à être interreliées.

Un fil d’Arianne pour sortir du labyrinthe !

Or, toutes les parties concernées par l’immigration iraient de l’avant si elles considéraient avec intérêt le fait que la sortie du labyrinthe où elles sont confinées requiert des politiques en adéquation avec les attentes des uns et des autres. Le gouvernement de la CAQ tente de le faire, mais ses objectifs ne seront atteints que si les solutions créent des synergies partagées par tous afin que le fil d’Arianne mène à l’issue espérée.

L’enthousiasme avant l’arrivée et les premiers mois après l’arrivée.

L’immigration, qu’elle soit volontaire ou non, est un projet qui se vit au jour le jour et en parallèle de la vie régulière que chaque candidat au changement assume avec les angoisses, les appréhensions, les frustrations et les peurs probables et improbables au fur et à mesure que le projet progresse. Que ce soit dans l’anonymat ou au vu et au su de tous ce projet se vit selon le cadre de références imposé par le pays d’accueil. Une fois rendu à destination, le nouvel arrivant poursuit la quête de son bien être en mesurant les multiples embûches qui parsèment son chemin et l’une des premières est l’emploi.  

Vous n’avez pas d’expérience du Québec !

À titre indicatif, demandons-nous, quel est l’immigrant en provenance d’Afrique du Nord, d’Amérique du Sud, d’Asie ou du Moyen Orient à qui il n’a pas été dit : ‘’vous avez les qualifications et les compétences requises mais vous n’avez pas d’expérience québécoise’’ ou encore ‘’vous êtes surqualifié, le poste ne demande pas autant de compétences. Si un poste qui répond à votre profil se crée nous vous contacterons’’. Le comble est sans doute l’exigence de connaitre l’anglais ou l’espagnol pour des emplois d’usine en région, mais aucun employeur ne voit que bien des immigrants parlent au moins deux langues.  C’est dire comment se sentir assis sur une scie de bûcheron.

Requalification et reconstruction

Avec le temps, nous observons que les valeurs professionnelles auxquelles émarge l’immigrant équivalent en partie celles de l’employé québécois qui est dans son milieu naturel. Une mise en adéquation pourrait limiter les conséquences en matière d’attitudes et de comportements. Par ailleurs, parmi les règles imposées celles des ordres professionnels pourraient être ajustées sachant que le non-emploi de l’immigrant est une porte ouverte à des effets négatifs dont les plus significatifs sont l’érosion de son potentiel de travail, la difficulté de maintenir son niveau de productivité et le pire de tous, les effets sur sa santé mentale.  

LA FORMATION COMME TREMPLIN !

D’autres solutions sont préconisées. Il est souvent question de la formation - en plus et hors les nouveaux programmes du MIFI[1] et du ministère de l’Emploi parmi lesquels le PMAT[2] - mais elle concerne surtout la francisation. C’est à ce niveau qu’une autre option opérationnelle pourrait être envisagée et ferait que l’entreprise adapte et transforme la période de probation en un cycle court d’apprentissages de connaissances pratiques sur le plan professionnel. Une formation doit être envisagée, l’histoire industrielle de la région et celle de l’entreprise dans le réseau des PME, sa place sur le plan sociétal, dans le tissu industriel et socioéconomique, son apport à l’environnement, ses perspectives de développement, en tenant compte de ses réseaux de concurrents et de fournisseurs. Cela augmenterait pour chaque nouvel arrivant son sentiment d’appartenance à la culture industrielle du Québec. À cela viendraient s’ajouter des programmes conjoints entre le ministère de l’emploi, les associations des gens d’affaires et les chambres de commerce qui sous-traiteraient ces ateliers de connaissances pour les entreprises de moins de 25 employés.

LA RÉGIONALISATION : POURQUOI PAS UNE VOIE EXPRESS ?

La régionalisation est à la mode. La délocalisation des nouveaux arrivants qui débarquent à Montréal qui considèrent que leur objectif est atteint, même si elle se

veut une réponse au déficit en main d’œuvre hors de la métropole doit être revue et corrigée pour tenir compte de la place de cet immigrant. Tous les secteurs d’activités sont concernés. Les employeurs multiplient les appels pour réduire le déficit en MO, mais les résultats sont nuls. Les incitatifs en matière d’attraction sont mal présentés et ne rejoignent pas les candidats potentiels. Ils sont réticents et la réponse au questionnement suivant n’a pas encore trouvée : Pourquoi veulent-ils nous envoyer en région alors que leurs jeunes ne veulent plus y rester ? Le manque d’informations persuasives est omis dans l’argumentaire des partenaires d’affaires.

Alors, pourquoi, les réflexions concernant l’insertion socioprofessionnelles et l’intégration socioculturelle se font-elles encore en vase clos ? Le MIFI et le Ministère du Travail, ont-ils pensé à la mise en oeuvre (en amont et en aval du processus de sélection) ‘’d’une voie express avec un guichet d’accueil’’ de l’aéroport vers les employeurs en régions comme cela existe déjà pour l’agriculture ? Le tout sans porter atteinte à la liberté de mouvement de l’immigrant. Ce dernier apprécierait une présence plus dynamique et avisée du MIFI avant et à son arrivée au Québec. C’est ainsi que se bâti le sentiment d’appartenance.

Ferid R. Chikhi


[1] Ministère de l’immigration, de la francisation et de l’inclusion

[2] Programme d’apprentissage en milieu de travail 

11 mars 2020

Québec : Le monde du travail dans une impasse ?

Le monde du travail dans une impasse ?

Mise à jour du 26 mai 2021

Pénurie de main d’œuvre ou profusion d’emplois ?

Au Québec, Il existe réellement un déficit en main d'œuvre, cependant, faut-il croire ceux qui considèrent qu’il est fabriqué de toute pièce par le patronat pour maintenir les salaires à leur plus bas niveau ou s’agit-il d’une pénurie due à un manque de planification globale ou encore d’un manque d’adéquation entre les exigences des employeurs et les profils des candidats aux emplois ?

Cette problématique regroupée autour de ce triptyque est à considérée avec attention en fonction des pôles professionnels, des domaines d’activités et des besoins des entreprises. Si nous regardons les offres d’emplois et les appels répétés des employeurs au niveau des PME on observe un manque flagrant de ressources humaines au niveau les plus opérationnels que sont les services : hôtellerie et hébergement, restauration, agriculture, emplois professionnels exigeant des formations spécialisées (fabrication, métallurgie, sidérurgie, etc.), entrepôts, etc… Cette pénurie touche aussi les secteurs fortement spécialisés tels ceux des technologies nouvelles, de l’aérospatial, etc… sans ignorer les monde du travail de la santé et du soutien aux usagers des hôpitaux, des cliniques, des centres d’hébergement…

Depuis au moins les deux dernières décennies bien des avis ont été commis par des analystes, des professionnels et relayés par des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il y a, persiste. Mais tentons une incursion dans ce monde la pénurie de main d’œuvre en nous posons la question sous un autre angle, qui est celui des qualifications des demandeurs d’emplois versus les exigences des employeurs. Nous observons rapidement et les chiffres n’iront pas à contre sens qu’il y a d’un côté une profusion d’emplois flagrante et de l’autre et ce à titre indicatif une immigration qualifiée et expérimentée mais qui reste selon le commun des employeurs sans expérience Québécoise. Depuis plus de vingt ans que cette appellation n’existe rien ne semble avoir été fait pour la faire disparaitre ou pour le moins la réduire. Il est clair que l’expérience d’un Algérien en matière de soudure n’est pas la même que celle d’un Colombien ou d’un Pakistanais et encore moins celle d’un Québécois. C’est ce qui se dit. Même la reconnaissance des acquis hors du Québec, souvent validée par des organismes compétents n’y change rien. Ce sont là quelques-unes des idées et concepts qui pourraient à eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement commercial et industriel avec l’inadéquation temporaire, alors que l'on observe les avancées technologiques que ce soit dans les grandes villes du Québec ou dans les régions.

Autres observations et constats : Les contraintes et les goulets d’étranglement

Les indicateurs économiques et statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de manœuvre limitée, est en situation malaisée pour une relance économique en faisant fonctionner de façon optimale sa machine industrielle et commerciale.

Depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais cela semble à l’évidence insuffisant. Il faut reconnaitre que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de gestion de l’emploi ou celles du déploiement en région des nouveaux arrivants ne fonctionnent pas.  Pourtant, les capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles s’activent. Il s’agit d’un accomplissement positif mais les quelques tentatives d’opérer la régionalisation de l’immigration sont encore mode expérimental.

Les réticences et la non-reconnaissance des acquis

En situation de déficit de main d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale d’une entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois, il existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités opérationnelles. Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des employeurs à l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des qualifications, des expériences et les compétences exigées. L’insertion socioprofessionnelle de tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois est handicapée par un manque de professionnalisme et surtout un manque d’expérience appropriées dans le monde du travail. À mon avis ce ne sont pas les études réalisées par les universitaires seuls qui pourraient offrir les réponses aux attentes des uns et des autres.

La mise à niveau des organisations

À ce qui précède, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers …) sont opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par conséquent sans résultats probants. Certes quelques-unes ont abouti à des résultats appréciables mais la proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des contraintes managériales qui résident dans l’inexistence d’organigramme des emplois ou dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. Si l’on rajoute deux autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les concernent directement, soit le rigorisme des ordres professionnels et les effets des salons de l’emploi et de la formation il y a de quoi rester perplexe face à un changement majeur tant attendu.

Voies et moyens pour combler les emplois

Oui ! Des solutions existent. Elles sont mises parfois en œuvre mais elles restent aussi restreintes par les résultats atteints et aucune modification n’est envisagée. Elles vont de l’amélioration des salaires, des conditions de travail, des avantages sociaux à l’introduction des technologies, la pandémie a imposé au monde du travail la téléconférence mais les réseaux et les connexions sont encore limités.

Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question, chacun à sa manière et selon sa propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais l’essentiel c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours d’actualité et quatre concepts magiques remontent systématiquement à la surface : Immigration - Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise - Fidélisation. Mais pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité est manifeste, puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à l’affût. Les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer l’employé de l’autre’’ pour le proposer au concurrent, etc.

Réviser la culture d’entreprise

En fait, ce qu’il faut c’est que les employeurs réfléchissent sérieusement à la culture interne de leur entreprise. Elle ne fait pas l’objet d’un renouvèlement systématique. Elle reste sur le modèle ancien alors que la mondialisation et que la pandémie du Covid19 ont tout reformaté. Le paramètre relatif à la relation des employés entre eux et avec la direction a complètement changé. L’employé ne voit plus le concept de la loyauté ou de la fidélité comme un atout mais comme un handicap. Il préfère celui de la mobilité pour un gain aussi minime soit-il. Les deux concepts que sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux - patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles.

Les retraités et l’immigration

Avec le retour de plus en plus visible des retraités au travail, un paramètre est à revisiter. Les relations professionnelles transgénérationnelles pendant que celui de l’‘’Immigration’’ est à reconsidérer au vu du nombre de déperditions et de ratages observés. Certes, ce n’est pas la traitement approprié parce qu’il ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie industrielle différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une productivité et une performance systématiques. Alors, le développement des compétences, les apprentissages, les perfectionnement, les stages … pourraient être le révélateur pour une meilleure intégration et insertion socioprofessionnelles. Pour ce faire les employeurs et notamment les patrons, les boss doivent réviser leurs attitudes et aller vers un changement de leurs pratiques managériales en offrant plus d’écoute, plus de considération et de plus d’attention à leurs nouveaux employés. Mais, serait-ce une chimère ? 

Sachant que le monde du travail a fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le gouvernement du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique de l’emploi et celle de son immigration en y associant les principaux concerné, les chercheurs d’emplois et les immigrants.

Ferid Racim Chikhi

https://integrationetinsertion.blogspot.com/2020/03/quebec-le-monde-du-travail-dans-une.html

2 févr. 2020

Malgré des mutations profondes du monde du travail

Les méthodes de recrutement stagnent, les profils des candidats changent
Observations et analyses : Les contraintes et les goulets d’étranglement
Pénurie de main d’œuvre, déficit de ressources humaines, profusion d’emplois, plus d’immigrants, moins d’immigration … sont quelques brefs énoncés pour résumer le dysfonctionnement profond qui déstabilise le monde du travail que ce soit dans les grandes villes du Québec ou ses régions. Selon les indicateurs économiques et statistiques scrutés par les journalistes, les chroniqueurs économiques, les analystes et autres socio-démographes ainsi que les managers, le Québec, malgré une marge de manœuvre limitée, est en situation critique pour faire fonctionner sa machine industrielle et commerciale. 
Cela dure depuis plus d’un décennie et parmi tant d’autres solutions l’immigration a été souvent avancée comme étant ‘’LA’’ solution appropriée. Cependant, anticipée comme étant la réponse à la profusion d’emplois inoccupés elle pêche par défaut en raison de l’inadéquation des profils accueillis versus les exigences du monde du travail. Certes, depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais il est évident que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de déploiement des nouveaux arrivants restent obsolètes. Si l’on ajoute les interférences du fédéral, le nœud Gordien est difficile à défaire.
Des chefs d’entreprises alertent sans cesse que les facteurs en lien avec le vieillissement de la population ne sont pas pour aider à l’apport de solution pertinentes. Des analystes soutiennent que ce sont les bas salaires qui sont la cause de la mobilité des RH et créent ainsi des déficits d’occupation des emplois. On peut adhérer à ces deux idées d’autant plus que des résolutions audacieuses mises en œuvre en Ontario, par exemple, en relevant le salaire minimum à 15 $ et en accroissant l’accueil des immigrants a réduit les effets de la pénurie tout en envisageant de nouvelles solutions plus percutantes pendant que le Québec, l’Alberta et les autres provinces vivent des problématiques singulières.
Hors du Québec, dans le RoC !
Dans les grandes métropoles du Canada, d’autres obstacles encore plus significatifs confirment les déficits en main d’œuvre qualifiée. Et, à non point douter Montréal sera vite rattrapée par les loyers des logements, trop élevés pour les étudiants en provenance de l’étranger, du transport en commun ne desservant pas ou peu, les zones industrielles situées en majorité dans les périphéries … et bien entendu le plafonnement des salaires obligeant bien des commerces à revoir les heures d’ouverture et de fermeture de leurs succursales mais en maintenant le salaire minimum.  Ce qui ouvre la porte à une mobilité effrénée
La rareté de candidats opérationnels V/s la profusion d’emplois 
Au Québec, depuis la fin des années 2000, un constat maintes fois validé montre que les industries et les services font face, selon certains, à une pénurie de main d’œuvre (perte en novembre 2019 de 75.000 emplois) alors que même si le constat de la perte d’emplois est évident, pour d’autres, j’en fais partie, pensent qu’il s‘agit d’une profusion d’emplois nouveaux créés (25.000 en décembre 2019) grâce à la détermination en matière d’innovation opérée par les capitaines d’industrie du Québec, branchés sur les technologies nouvelles. Alors, au moins une question de fond se pose : Comment remédier au manque d’une main d‘œuvre qualifiée alors que des ressources humaines qualifiées de pertinentes et prêtes à occuper les emplois vacants sont ignorées par des employeurs hésitants pour ne pas dire réticents à recruter selon des critères objectifs des nouveaux arrivants et même des immigrants bien installés et adaptés aux conditions du pays ? 
Deux axes de réflexion sont projetés : des conversions majeures dans la pensée et dans la vision des organisations. Elles inciteraient à une mise au diapason des exigences industrielles et commerciales aux temps modernes : numérisation, technologies de l’information, robotisation. Le second axe est celui des adaptations des tâches des postes de travail aux attentes et exigences des opérateurs, ce qui veut aussi dire une révision des organigrammes des emplois et des nomenclatures.
Quelles autres solutions faut-il préconiser 
Dans l’industrie, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers…) ont déjà été tentées mais les résultats concrets et durables n’ont pas été suivi. Certes quelques-unes ont réussi à opérer les transformations attendues mais bien d’autres patinent encore. À cela sont venues s’ajouter, des contraintes managériales qui résident dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. En revanche les aspect liés aux outils, aux équipements et autres instruments de travail telles que les procédures de fonctionnement et de gestion, parce que plus chers en investissements sont envisagés mais pas réalisables dans le court terme. Il existe un autre segment exogène aux entreprises mais qui les concerne directement, c’est celui des avancées et des changements potentiels permanents du monde du travail que l’on devrait observer dans les salons de l’emploi, or, ces organisations de rapprochement ne jouent plus le rôle attendu d’eux et pour cause, ils continuent, malgré quelques petits arrangements, à vivoter dans un passé industriel et commercial qui a subi de fortes transformations.
Comment procéder pour combler les postes vacants ou en voie de création ? 
Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question mais certainement selon des angles inappropriés. Plusieurs réponses ont été mises sur la table telles que la flexibilité horaire ou pour d’autres l’aménagement horaire, la conciliation travail/famille, la formation de courte durée, la prime de voiture (amortissement et kilométrage), les loisirs et autres convenances pratiques, quelques-unes fonctionnent et d’autres sont vites abandonnées en raison du manque de budgets ou encore du confort acquis par des gestionnaires incertains face à une adaptation aux changements observés. En fait, l’essentiel, c’est-à-dire la vacance des postes est toujours d’actualité. Trois mots magiques remontent à la surface : Immigration - Fidélisation - Apprentissage en entreprise. Avant d’explorer de nouveau ces concepts, regardons ce qui se passe, même de manière succincte et essayons de poser quelques questions d’ordre pratique en ce qui a trait à la mise en œuvre des procédés nouveaux ou ceux préexistants.  Comment améliorer pour dépister, recruter et maintenir en emploi ou / et trouver la ressource humaine dont le profil formation, expérience et psychologique conviennent le mieux aux employeurs ?
Comment procède-t-on pour maintenir et fidéliser des employés en période de pénurie ? 
Les conditions de travail et les avantages sociaux ne sont plus suffisants pour maintenir un employé en poste longtemps après son recrutement, dans la même entreprise ou le même organisme. La concurrence est à l’affût, les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement, etc.  La conciliation travail / famille / sport / détente ainsi que la flexibilité horaire ou le travail à distance au-delà des règles de responsabilisation à l’endroit des collègues, de l’équipe, de l’entreprise exigent une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale.
Il semble que ces deux concepts : nouvelle philosophie et nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des employeurs. Ils manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles. La proximité entre les superviseurs et les employés est calquée sur celle du ‘’patron’’. Plus il est éloigné du terrain plus les chefs d’équipes et de services le sont des employés ce qui a pour effets la méconnaissance de leurs attentes. Ils n’en prennent conscience que lorsque ces derniers ont quitté l’organisation. Dans certains cas, des employeurs ont ‘’écouté’’ leurs collaborateurs qui ont découvert des incompatibilités avec les employés et ont poussé aux congédiements après quelques jours de travail et dans certains cas après plusieurs années ‘’qualifiées de loyaux services’’. Rigidité organisationnelle et fonctionnelle oblige, des dégâts aussi bien psychologiques que professionnels ont été constatés mais jamais mis en exergue. À partir de ces premiers constats les employeurs ont tout intérêt à réfléchir à moduler leurs relations avec les collaborateurs, à être plus près de leurs équipes et surtout à imprimer de nouvelles manières de gérer, superviser, guider et penser à comment faire de la loyauté et de la fidélité professionnelles des enjeux de leurs organisations.
Le dépistage et le recrutement des retraités
Le monde du travail a changé depuis la fin de la décennie ‘’00’’. Il y a eu l’intrusion des nouvelles technologies qu’elles soient celles portées par la numérisation ou celles de la robotisation sans exclure la modernisation des machines et des équipements existant. Cependant, une réflexion et une pratique doivent être développées sur la manière d’accueillir ces séniors notamment lorsque les 90% des employé-e-s sont des X et des Y. Les incompréhensions, les perceptions, les ruptures sont nombreuses et souvent elles paralysent l’organisation. La culture d’entreprise doit être ajustée pour de meilleures synergies particulièrement lorsque bien des employés sont issus de la diversité. Le défi est grand parce qu’il s’agit non seulement d’ajuster la culture pour l’accueil de l’immigrant ancien ou nouveau mais aussi de veiller à ce que la relation intergénérationnelle soit prise en considération. 
L’Immigration
Avec les retraités, on en est venu à considérer sérieusement le paramètre de l’Immigration. Certes, ce n’est pas la panacée parce qu’elle ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie différents de ceux du Québec. Majoritairement incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ au contexte industriel et commercial du Québec. Des programmes sont avancés et d’autres initiés par les ministères de l’immigration et celui de l’emploi. Les régions, qui connaissent la même problématique que la grande métropole de Montréal, réclament leur part d’immigrants. Des nouveaux arrivants sont ciblés et des visites aux villes des régions sont organisées mais les candidats ne se bousculent pas au portillon. L’expérience est jeune, dit-on, il faut être patient avant que des résultats concrets soient visibles et appréciés. Cependant, selon mes observations la contrainte majeure réside dans le profil des intervenants pilotant les opérations et les méthodes de mise en place. 
L’industrie et le commerce de leur côté ne peuvent pas attendre éternellement l’opérationnalité des solutions qui sont lentes à atteindre les objectifs assignés s’ils existent. Les entreprises doivent innover en matière de dépistage des candidats, de modification de leurs grilles des salaires et des avantages sociaux, d’adaptation de leurs procédures de gestion des RH que ce soit en ce qui à trait à l’organisation générale, du fonctionnement des structures et de l’organigramme des emplois. Le gros problème se situe aussi dans la disponibilité des budgets nécessaires et suffisants et bien entendu des compétences pour concevoir, pratiquer et conduire les transformations nécessaire à l’atteinte des objectifs de performance et de rentabilité.
Les organisations ont changé ou mieux encore les processus organisationnels ont été quelque peu ‘’lissés’’ c’est à dire que certains ont été soulagés de leurs anachronismes avec l’introduction de l’outil informatique ; des fusions ont été opérées en ce qui concerne les structures et/ou les organigrammes ; des procédures de gestion ont été harmonisées et adaptées aux besoins de rentabilité toujours en croissance, mais dans l’ensemble, les résultats ne sont pas partout probants. Le manque de personnel performant est critique et ressenti dans tous les domaines d’activités : Informatique et multimédias, hôtellerie et restauration ; électricité et plomberie ; peinture et revêtement ; aéronautique et mécanique … etc. Les déficits sont tels que l’option de faire appel aux retraités est privilégiée. Toutefois, les conditions exigées par ces employés potentiels ne sont pas au rendez-vous. Même l’aménagement horaire ne suffit pas à les intéresser. Les avantages qu’offrent ces retraités ne sont pas bien compris et appréhendés par les gestionnaires. Le ministère de l’emploi dit qu’il réfléchit à quelques innovations en matière de soutien approprié. Il faut attendre quelques mois avant que les décisions indispensables soient prises et mises en œuvre.  Pour clore cette réflexion, une idée à l’emporte-pièce réside dans la création d’un emploi de formateur ou encore d’accompagnateur pour les plus jeune, ce qui n’exclue pas du tout leur rôle d’employé expérimenté. 

Ferid Chikhi

Québec : Les immigrants et leur employabilité

La parenthèse du Covid19 n’est pas encore fermée que trois sujets se révèlent redondants tant leurs liens sont enchevêtrés et pérennes. Il s...