Le Québec est-il en abondance d’emplois ?

En situation d’abondance d’emplois ce qui coûte cher à une entreprise,

c’est la fidélisation des employés compétents et productifs.

Les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n’envisagent pas d’être «hameçonnés» par les concurrents.
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Au Québec, avec un taux moyen de chômage de 5%, les Capitaines d'industries font de son économie une des meilleurs de l'OCDE. Dans cette zone le taux de chômage est stable à 5.6% en novembre 2017.  Allemagne (3.6%) - Pays-Bas (4.4%) - Belgique (6.7%) - France (9.2%) - Italie (11.0%) - Espagne (37.9%) - Italie (32.7%).

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Il est une évidence que personne ne saurait nier, c'est que les progrès technologiques, les innovations industrielles et les avancées managériales réalisées par des capitaines d'industrie clairvoyants et visionnaires ont fait du Québec une puissance industrielle et économique dont le reste du Canada ne saurait se passer face au géant étatsunien et les économies émergentes.

Mais, ces progrès et ces avancées semblent être, quelque peu, freinés par le déficit démographique dont l'impact sur la main d'œuvre est percutant. Selon les observateurs et les spécialistes du management, il y a au Québec « une pénurie alarmante d'une main-d'œuvre qualifiée » et un taux de chômage de 4,9% en janvier 2018. Du jamais vu depuis le milieu des années 70 ».

Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ?

Les employeurs sont très inquiets et ils le disent avec force voix. La situation ira en « s'aggravant » si le gouvernement n'y remédie pas rapidement. Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ? En fait, les causes ne sont pas les mêmes et les conséquences ou les effets de l'un et de l'autre ne se ressemblent pas.

En utilisant le concept de la «pénurie» qui veut tout simplement dire «rareté» c'est-à-dire un manque, une insuffisance, un «déficit», les gestionnaires sont en position d'attente et se placent, à l'évidence, du mauvais côté de la problématique et par conséquent réfléchissent à remplacer ce qui n'existe plus par ce qui n'existe pas d'autant plus que les candidats immigrants ne passent pas le filtre de la sélection. Ce qui est contraire à l'esprit novateur des capitaines d'industrie dont il est question plus haut.

Donc, si nous examinons, les indicateurs de l'emploi, consentons aux opérateurs autant qu'aux politiques, le fait qu'ils soulignent la pénurie de plus en plus aigüe de la main-d'œuvre qualifiée et les caractéristiques de ce phénomène ont été observées et analysées par des économistes, des spécialistes des ressources humaines, des gestionnaires et bien d'autres chercheurs, mais ce qui constituerait un paradoxe singulier, personne ne parle de l'origine de l'abondance des emplois.

Pourtant, chacun focalise en fonction de sa spécialité sur la démographie, ses paramètres du vieillissement de la population et ceux du départ en retraite des plus âgés ainsi que sur l'immigration censée être la solution idoine, mais qui est pensée sans tenir compte des besoins de l'industrie. Or, si nous regardons de cet autre côté du mur et si nous considérons l'abondance d'emplois et les difficultés de les pourvoir, nous pouvons comprendre que les employeurs ne trouvent plus les profils répondant à leurs exigences malgré un bassin de chercheurs d'emplois constitués d'environ 330 000 chômeurs dont une grande partie d'immigrants n'ayant pas l'expérience québécoise ou ne répondant pas aux valeurs industrielles du pays.

Quelles solutions organisationnelles ?

Selon des analyses diverses, en plus du manque d'expérience québécoise, d'autres paramètres clés creusent le déficit en question et il s'agit du : salaire horaire, conditions et avantages sociaux, organisation du travail sont parmi tant d'autres des éléments sur lesquels une attention soutenue devrait être portée.

Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels,

on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.

À lui seul, le salaire horaire n'a pas suivi les fluctuations de l'inflation et ses effets sur le pouvoir d'achat des consommateurs. Quant aux équipements et autres instruments de production, mis à part quelques domaines d'activités, les installations techniques, n'ont pas évolué au rythme de la technologie et des avancées en matière de numérisation. Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels, on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.
Alors que faire ? En situation d'abondance d'emplois ce qui coûte cher à une entreprise, c'est la fidélisation des employés compétents et productifs. En effet, bien des employés sont tentés de migrer vers d'autres secteurs en offrant leurs compétences et leurs expériences acquises si ce n'est pas chez les compétiteurs ou dans d'autres secteurs.
Ces employés qui ont capitalisé une belle expérience propre à chaque entreprise vont chercher ailleurs ce qu'ils ne trouvent pas chez leurs employeurs actuels, soit de meilleures conditions de travail, d'avantages sociaux, de salaires, d'organisation, de supervision, de conciliation travail / famille, etc.
Pour faire face à cette situation, les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n'envisagent pas d'être « hameçonnés » par les concurrents.
Au remodelage des services de gestion des ressources humaines, il faut ajouter que les procédures aussi nécessitent une oxygénation qui porterait sur cinq axes convergents : la révision des grands aspects de la culture d'entreprise et la consolidation des conditions de travail (réaménagement de l'amplitude horaire, amélioration des avantages sociaux et la flexibilité de la supervision) ; la mise en oeuvre de programmes de développement des compétences en tenant compte de la diversité culturelle ; la mobilité interne des ressources humaines et, aussi paradoxal que cela puisse paraître, veiller à la résultante que sera la fidélisation des employés ; l'ouverture aux immigrants avec un soutien plus intelligent, non pas du ministère de l'Immigration, mais celui, du ministère de l'Emploi.
Avec ces dispositions « l'abondance d'emplois » sera mieux prise en charge et le déficit en employé pourrait être réduit.

Ferid Chikhi

Embaucher des seniors...

Une tendance vers la sagesse, la prudence et la rentabilité !

Publié le 5 novembre 2016

René Vuylsteke

Le "jeunisme" s'essouffle. En effet, pourquoi embaucher prioritairement des trentenaires qui passent 50% de leur temps à calculer leur carrière pour finalement quitter la société au profit du mieux disant moins de trois ans, en moyenne, après avoir été formés ?

Le senior ne calcule plus sa trajectoire, il travaille à plein temps et loyalement. Il rayonne de sagesse et s'intègre parfaitement dans les équipes grâce à son intelligence de situation. Il sait écouter. Il dénoue avec finesse les situations conflictuelles.

A l'heure où l'espérance de vie en France dépasse les 80 ans, les quinquagénaires et les sexagénaires affichent un dynamisme admirable et une disponibilité sans faille. Alors pourquoi la France, à contrario de ses voisins européens, a longtemps rechigné à embaucher des séniors ?

Deux chiffres sont particulièrement significatifs :

34 %, c’est le taux d’emploi des 55-67 ans, en mars 2016,

10 %, c’est le taux de chômage des seniors à la même date

Mais où sont donc les seniors s’ils ne sont pas au travail et s’ils ne sont pas davantage au

chômage ? Tout simplement en dehors du marché du travail…

La réalité, c’est que les seniors sont éjectés de l’emploi ou y renoncent d’eux-mêmes et quand ils s’obstinent contre vents et marées, ils ont 50 % de chances d’être encore au chômage 2 ans après !

Inemployables, les seniors francophones ? C’est ce qu’il semblerait… Ils ne le sont pas dans beaucoup d’autres pays : le taux d’emploi des seniors n’est pas loin des 60 % en Allemagne, il est de 70 % en Suède. Au Japon, on approche les 90 % pour les 55-60 ans !

Discrimination ?

Des enquêtes récentes montrent que les cibles privilégiées des recrutements, ce sont les 30-40 ans, et cela pratiquement pour tout type de poste et pour tout niveau de poste. Les plus de 50 ans ne sont spécifiquement visés que dans de très rares exceptions.

Ils sont parfois tolérés, notamment sur les quelques créneaux où la compétence est rare et recherchée. 

Autrement dit, on accepte les seniors … par défaut d’autres candidats. L’âge, un handicap quasi-insurmontable quand on est candidat à l’emploi ? Il semble bien…

Incompétents, les seniors ? Certainement pas….

Victimes de stéréotypes sociaux et de l'ignorance des recruteurs ? Plus probablement…

Représentations sociales concernant les seniors

Il est désormais totalement erroné d'affirmer qu’après 50 ans, on ne vaut plus grand-chose

sur le marché du travail en France.

On imagine les seniors fatigués, usés par leurs années de travail, on les suppose démotivés, en attente d’une retraite toute proche, on les juge moins productifs, plus lents, inefficaces, moins flexibles, ils sont souvent moins formés, et on les estime dépassés par les nouvelles technologies, incapables de s’adapter aux nouvelles exigences de production et malgré tout, ils ont l’audace d’être souvent plus chers…

Le tableau est noir, et l’éventuel avantage compétitif que pourrait représenter l’expérience acquise ne pèse pas lourd face à ces images négatives d’un senior qui n’est plus dans le coup ! Ce qui fait que, en contexte de recrutement, la candidature senior est bien souvent disqualifiée avant même d’avoir été étudiée.

On n’a jamais pu démontrer la moindre corrélation entre l’âge et l’ardeur au travail.

C’est vrai que les seniors n’ont pas les mêmes ambitions que les plus jeunes, mais il n’y a pas qu’une seule forme de motivation, celle qui viendrait de l’ambition et d’une carrière à construire. La motivation qui repose sur la satisfaction du travail bien fait, sur le sentiment d’une utilité sociale, sur la reconnaissance de ses compétences est au moins aussi solide et probablement plus stable et plus profonde que celle qui naît de l’ambition et de la volonté de réussir une belle carrière.

Si les seniors n’ont pas les défauts de la jeunesse, c’est parce qu’ils ont de la maturité et de l'expérience.

La richesse des seniors, c’est leur regard sur la vie et sur l’entreprise, leur capacité à

s’investir sans penser à leur carrière, leur amour du métier et le professionnalisme qu’ils peuvent transmettre aux plus jeunes. Tous ceux qui ont tenté l’expérience de la complémentarité entre jeunes et moins jeunes ne peuvent que s’en féliciter.

Chers ?

Les salaires sont généralement supérieurs en fin de carrière qu’en début de carrière, mais le différentiel n’est pas si important que cela !

Si les seniors ont la réputation d’être chers, c’est parce que très souvent, ils sont amenés à se disqualifier et à postuler pour des emplois bien au-dessous de leur dernière fonction.

Si on compare ce qui est comparable, à compétences égales, et pour les postes qui leur conviennent, les seniors ne sont pas plus chers que les autres… D’autant plus, que bien souvent, l’emploi est pour eux bien plus important que la rémunération dont ils ne font pas un a priori !

Les équipes mixtes séniors/juniors sont, de loin, les plus efficaces !

En conclusion, être senior, est une vraie qualité en soi, une plus-value incontournable de notre temps. Autant pour le bien-être des collaborateurs que pour la rentabilité d'une société. 

Le senior est une composante grandissante de notre société.

Il apparait immature de ne pas prendre en compte cet indicateur évident.

Les jeunes ont besoin des anciens comme les vétérans sont avides de partager leur expérience avec la nouvelle génération qui, elle aussi, deviendra, un jour, senior.

Quand vous serez bien vieille (ou vieux), le soir à la chandelle

Peut-être vivrez-vous, alors, le drame des seniors discriminés en France...

(Ronsard)

https://www.linkedin.com/pulse/embaucher-des-seniors-une-tendance-vers-la-sagesse-et-ren%C3%A9-vuylsteke

Réinsertion des Seniors et des Baby-boomers :

’’briser le plafond de la mise à la retraite…’’

En cette période d’abondance d’emplois et de rareté d’une main d’œuvre qualifiée et rapidement opérationnelle qu’en est-il de la réinsertion professionnelle des seniors et des Baby-Boomers ?

Deux adages Algériens disent en substance : ‘'Celui qui est né avant toi connait une ruse qui lui permet d'aller plus loin'' et ''si tu veux ne plus souffrir d’un des maux que ton médecin n’a pu guérir, questionne celui qui en a déjà souffert’'.  Les deux pourraient s’appliquer aux retraités du Québec qu’ils soient séniors ou baby-boomers. Leur capital expérience, leur maîtrise de bien des techniques de travail sont encore d’actualité et ils sont en mesure de les ajuster et de les mettre à jour pour peu qu’on leur accorde la possibilité de se recycler. Cependant, il faudra au préalable se libérer des mythes, des préjugés et examiner les facettes positives de cet éventuel retour au travail, en plus des autres facteurs qui réduiraient les déficits en main d’œuvre telles que l’immigration, l’automatisation, la robotisation et la numérisation.

Bien des aspects de cette problématique ont été abordés dans pas moins de deux ateliers du colloque des professionnels de l’employabilité de Quariera, organisé par AXTRA, l’alliance des centres-conseils en emploi, qui s’est tenu du 21 au 23 février 2018, en Estrie.

Les apports, les gains et au moins le professionnalisme de ces catégories de retraités ont été explorés

sous l’œil expert de deux conférencières du centre Le Pont, de Trois Rivières, Lori Varin-Dupuis[i] et Daliane Turcotte-Guimond[ii]. Il en résulta entre autres que les générations des seniors, des baby-Boomers et les suivantes se succèdent sans transitions réfléchies et soutenues alors que les irritants intergénérationnels observés sont souvent qualifiés de ‘’choc des générations’’.

Par ailleurs, bien des facteurs en lien avec les transformations de la société Québécoise n’ont été abordés que très brièvement même si leurs impacts sur le monde et notamment la force de travail constituent des entraves à la croissance de la productivité. À titre indicatif, il faut citer les effets de l’urbanisation, ceux des guerres sur la féminisation de l’industrie, les échanges internationaux qui ont été renforcés depuis la première guerre mondiale et enfin le développement croissant des industries de l’armement et de l’agroalimentaire. La culture et les valeurs industrielles ont été fondamentalement modifiées et continuent de l’être.

Les discussions de l’un des ateliers portaient sur ‘’la richesse de l’âge et ses nombreux visages’’. Elles ont disséqué bien des segments de ce thème sous la conduite de Chantal Proteau, Linda Cyrène et Chantal Hains du Comité consultatif des 45 et +[iii]. Dans leur présentation les conférencières mentionnent que ‘’ce secteur connaît bien les enjeux liés aux travailleurs expérimentés, puisqu’ils représentent une proportion non négligeable’’.

Il est clair que dans ‘’un contexte de rareté de main-d’œuvre, les travailleurs de 45 ans et plus représentent une richesse inestimable pour répondre aux défis économiques et humains des entreprises’’. Des schémas de prise en charge pourraient être examinés profondément pour faire la transition entre les jeunes générations et les autres, sachant que les jeunes et les moins jeunes d’aujourd’hui seront les adultes de demain.

Au cours des échanges, le capital expérience des séniors et des baby-boomers a été mentionné et le fait que la réinsertion professionnelle devrait leur être facilitée pour au moins trois raisons spécifiques : la première étant qu’ils ne coutent pas chers parce qu’ils veulent travailler à temps partiel pour un revenu complémentaire à ce qui est leur ‘’pension retraite’’ ; la seconde est plus pratique du fait que ces catégories de travailleurs offrent ’’un gain de temps’’, ce qui veut dire une rapidité d'exécution et d'économie de temps que peut accomplir un employé expérimenté dans la réalisation de ses tâches au vu de ses habiletés, de ses expériences et de ses maîtrises des processus de travail ; la troisième est qu’il existe deux niveaux d’intervention ou d’emploi des seniors, le premier est celui de l'encadrement et le second est celui des opérationnels. Il faudra y prêter une attention spécifique.

Pour terminer, un autre chantier de réflexion devrait concerner le concept même de la retraite. En effet, la modernisation de la législation du travail est à revisiter pour reformuler les modalités de la mise à la retraite de tous les travailleurs en ’’brisant le plafond de la durée du travail’’ et ne parlant plus de la limite d’âge (55, 60 ou 65 ans) mais des annuités des activités, soit 25, 30, 35 et 40 ans.

Ferid Chikhi

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[i] Lori Varin-Dupuis du centre LE PONT détient un baccalauréat en psychoéducation de l’Université du Québec à Trois-Rivières et est étudiante à la maîtrise en psychoéducation.

[ii] Daliane Turcotte-Guimond du centre LE PONT est détentrice d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.

[iii] Chantal Proteau du comité consultatif 45 et+. Conseillère d’orientation depuis 16 ans elle est directrice depuis 10 ans de la Coalition des 45 ans pour l’emploi à Drummondville.

Chantal Hains du comité consultatif 45 et +. Directrice principale, projets et liaison avec les partenaires main-d’œuvre, au Conseil du patronat du Québec.

Linda Cyrenne du comité consultatif 45 et +. Directrice générale du Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie textile du Québec depuis 2010.