25 déc. 2012

Les attentes des uns et les exigences des autres - 2 -


La connaissance de soi, est-ce une panacée ?
Pour réussir le rapprochement, en mettant de côté les appréhensions dévastatrices, les actions exigent des deux parties ainsi que des tiers intervenants de mettre en correspondance les attentes des uns et les exigences des autres. Mais, qu’elles peuvent-elles être et que représentent-elles pour les uns et pour les autres ? 
Les attentes des employeurs québécois sont, bien entendu, multiples en raison de trois caractéristiques : le statut, l’envergure de l’entreprise et le secteur d’activité où elle se situe. De l'autre côté il y a le profil du candidat convenable, celui de l'immigrant. Vient ensuite la concordance de ce profil avec les critères et les exigences d’accès aux emplois. Au final, un paramètre essentiel réside dans la culture de l’entreprise.
Sans se donner la peine d’en expliquer la teneur la majorité des employeurs ne sont pas en mesure de mettre en exergue ce paramètre et de le présenter comme un obstacle ou un tremplin au recrutement de l’inconnu. Pourtant, il gagnerait à être pris en considération.
Les attentes des candidats issus de l’immigration toutes origines et tous profils confondus sont au moins de trois ordres : il y a en premier lieu l’accès à un emploi pour une insertion socioprofessionnelle qui dés le départ est considérée comme une rampe de lancement et un point d’appui en vue de démontrer la volonté de se dépasser pour se faire accepter.
Il y a aussi qu'un grand nombre de ces candidats eu égard à leur enthousiasme initial refuse d’apprendre un minimum sur le monde du travail (industrie, commerce, etc.) selon les méthodes du pays d’accueil (culture, organisation, fonctionnement, place sur le marché et dans l’industrie, etc.).
Enfin, ils sont irrités lorsque c'est le temps de leur parler des exigences des employeurs (Mission et principes de gestion, valeurs, modèle de gestion, système d’évaluation, etc.).
Enfin, beaucoup abhorrent apprendre à mieux se connaître pour savoir offrir leurs services (qualification, compétences, attitudes, etc.) et en faire des atouts de leurs négociations. Pourtant, personne n’ignore que la connaissance de soi, de ses expériences, de ses apprentissages, des capacités de transfert des compétences et de savoir-faire sont des atouts majeurs pour se faire recruter.
Ferid Chikhi
Mise à jour -1- 20-06-2012
Mise à jour -2- 29-09-2012

23 sept. 2012

Les attentes des uns et les exigences des autres - 1 -

Méconnaissance – Préjugés - Stéréotypes
Récemment une question concernant le recrutement des immigrants par les entreprises québécoises a été posée par Vida Verreault du groupe Réseautage Québec Networking de LinkedIn.  Les échanges sont forts intéressants et de plusieurs niveaux de compréhension qui vont du vécu des participants aux observations plus ou moins avérées et validées par chacun d’entre eux. J’y ai contribué par ce qui suit, avec un petit complément d’informations tiré de mon expérience personnelle et de mes propres observations et autres réflexions sur la place des candidats aux emplois offerts par les entreprises québécoises.
Pour la problématique avancée par Vida Verreault, je propose de commencer par une première hypothèse selon laquelle la réponse est négative que ce soit pour le secteur public gouvernemental (institutions et organismes para publics ou pour le secteur privé exception faite des organismes sans but lucratif et des organismes communautaires).
Je retiens qu’au-delà des enquêtes menées par des chercheurs et autres universitaires et des expériences vécues par les uns et les autres (immigrants) et qui incriminent en général l’autre partie, il existe effectivement divers obstacles dont le fait de les accepter et de les intégrer.
À titre indicatif, j’ai tenté de réfléchir à une architecture de ces obstacles autour des attentes et des exigences des uns et les apports des candidats qui se présentent aux entrevues et qui au final ne sont plus rappelés par les recruteurs, en posant la question suivante : quel sont les profils types des immigrants recherchés par les employeurs québécois. La réponse à laquelle j’ai aboutie, au cours de mes réflexions se résume à trois mots : MÉCONNAISSANCE – PRÉJUGÉS - STÉRÉOTYPES, pour les deux parties.
Mieux encore, des études, des réflexions, des analyses ont été élaborées par plusieurs chercheurs, des journalistes ont mené des enquêtes, des immigrants ont écrits leurs points de vue, des animateurs d’émissions de télévision ont fait leurs shows mais nous sommes en juin 2012 et les problèmes sont les mêmes depuis plus de 10 ans et les multiples solutions préconisées n’ont pas aidé à résoudre le problème du plein emploi des nouveaux arrivants et se pose même de façon cruciale pour ceux de leurs enfants nés au Québec. 
La solution : Apprendre à mieux se connaître avant de s’engager.
En caricaturant la démarche. Je suggère de considérer la vie en couple comme cadre de référence avec trois démarches différentes dans le fonds et dans la forme mais avec le même objectif : le rapprochement, l’expérience partagée ou pour le pire et le meilleur le vivre ensemble. Retenons que rarement, c’est le coup de foudre et c’est parti.
Quelques fois, il faut s’apprivoiser, se séduire … faire intervenir un intermédiaire, mais pour le faire il faut surveiller tous les faits et gestes, les attitudes, le comportement, les mots, les phrases et deviner les intentions.
Parfois, il faut s’imposer et pour le faire il faut faire valoir ses atouts.
A mon avis, lorsque cela ne fonctionne pas, mieux vaut s’en prendre à soi-même qu’à l’autre, tout simplement parce qu’on na pas su le séduire.
suivre
Ferid Chikhi
Dimanche 10 juin 2012

13 sept. 2012

Innovations et résistances

De nouvelles pratiques en attendant
De nouvelles stratégies d’intégration des nouveaux arrivants.
Depuis une dizaine d‘années le thème de la prise en charge de la diversité culturelle au Québec est devenu récurrent à tel point qu’il ne se passe pas un jour où des réflexions, des analyses, des commentaires, des opinions, etc. de gouvernants, de chercheurs, de simples citoyens sont portés à la connaissance du public qu’il soit québécois ou nouvel arrivant.
Il ne se passe pas un jour sans qu’une comparaison avec les pratiques des autres provinces du Canada ou d’autres pays ne soit mise en évidence. Les réseaux sociaux se sont emparés du thème et des commentateurs - spécialistes du recrutement, gestionnaires des ressources humaines, patrons de PME, etc. - partant de leurs propres vécus y vont de leur avis, point de vue ou dans beaucoup de cas de leurs divagations.
Certes des idées nouvelles sont mises en exergue et c’est ce qui est réconfortant, cependant, alors qu’il est question d’attitudes et de comportement ou mieux d’adaptation à la culture industrielle du Québec, des épiphénomènes ou dans certains cas des réflexions inconvenantes polluent le débat et l’orientent vers des espaces sans issue.
Alors qu’une seule question de base devrait être négociée et c’est la suivante : Les entreprises québécoises ont-elles besoin d’une main d’œuvre diversifiée qualifiée ?  
La réponse pourrait être affirmative ou négative mais elle pourrait aussi se conjuguer à plusieurs temps. Pour ma part, je privilégie une problématique tirée de ma double expérience d’abord en tant qu'immigrant et ensuite en tant qu’observateur du monde du travail nord américain en général, canadien et québécois en particulier. Je retiens qu’au Québec, il y a au moins trois considérations dont l'importance n'est pas à négliger:
1. La peur de l'autre est fortement ancrée dans l'esprit des québécois de souche et bien entendu des employeurs qui ne sont pas prêts au changement. Il y a bien entendu des réussites en matière d'intégration des nouveaux arrivants dans divers secteurs d'activités mais cela reste très limité au niveau des emplois intermédiaires versus les qualifications générales ou spécifiques des candidats à ces emplois.
2. Les discours en ce qui à trait à l'intégration n'ont pas changé depuis au moins 15 ans pourtant la diversité des origines des nouveaux arrivants touche tous les continents pourvoyeurs de main d'œuvre et par conséquent de cultures.
3. Une nouvelle réflexion - pour ne pas dire de nouvelles réflexions - devrait être faite et adaptée à cette richesse dont bénéficie le Québec avant que les autres pays ne prennent cette direction. Cela devrait être initié non pas et seulement par les gouvernants mais par les employeurs et leurs associations en tenant compte de leurs vrais besoins en matière de main d'œuvre et de la culture industrielle du Québec.  Les employeurs ont tout intérêt et tout à gagner dans l'adaptation de leurs modèles de recrutement en tenant compte des compétences acquises hors de la province. Pour ce faire des ajustements politiques doivent intervenir rapidement en attendant qu'une nouvelle stratégie globale soit mise de l'avant et mise en œuvre.
Ferid Chikhi
Publié dans Linkdln :
Dimanche 29 janvier 2012

4 sept. 2012

Les profils exclus ?! - 5 -

Le recrutement des immigrants -4-
Des solutions : Peut-on se trouver un emploi en treize étapes ?
Voici de manière succincte 13 étapes clés qu’un chercheur d’emploi nouvellement arrivé au Québec devrait considérer pour se trouver un emploi. Ne pas parler de recherche d’emploi mais d’offre de service. Le marché du travail est ouvert à tous aussi bien aux québécois qu'aux immigrants. C'est un marché concurrentiel et compétitif.
·      Faire un curriculum vitae générique et apprendre à le décliner en fonction des emplois convoités.
·      Se singulariser par ses propres réalisations pour être différent des autres.
·      Ne pas seulement le poster par Internet et les banques de curriculum vitae mais aussi et surtout
·      Explorer et visiter les entreprises en se présentant aux employeurs (les emplois les meilleurs ne sont pas toujours affichés).
·      Par le déplacement à l’entreprise vous dites à l’employeur mon visage vaut plus que mille mots (maux) écrits.
·      Toujours se rappeler qu’il faut répondre aux exigences et aux attentes des employeurs.
·      Mettre en pause-mémoire ses attentes.
·      Mettre en pause-mémoire les expériences acquises hors du Québec ou
·      Apprendre à les mettre au goût des employeurs québécois
·      Choisir avant tout le secteur d'activité - et -  
·      Savoir dans quel type d'entreprise l’on souhaite travailler (Petite - 10 employés - Moyenne - entre 10 et 50 - ou Grande + de 50 employés).
·      Ajuster les attitudes et le comportement à la culture et à l’organisation de chaque entreprise considérée.
·      Toujours se rappeler que ce sont les employeurs qui ont le dernier mot.
Ferid Chikhi
Samedi 17 septembre 2011

25 août 2012

Les profils exclus ?! - 4 -

’Surqualifié mais ... ’’
Pour les candidats algériens, du moins ceux qui n’ont pas pu ou su décrocher l’emploi postulé, il revient souvent cette affirmation que les recruteurs ou les personnes en charge du recrutement - en général celles et ceux qui donnent le ‘’La’’ au service des RH - et les superviseurs dans les PME, beaucoup plus que les patrons, craignent pour leurs postes dés qu’ils découvrent les qualifications et les expériences détenues ou acquises par les algériens. Le terme générique qui revient le plus souvent lorsqu’ils font leur suivi est ‘’surqualifié’’, accompagné d’un ‘’nous avons besoin de quelqu’un qui maîtrise suffisamment l’anglais’’.
Dans mes rencontres, avec un grand nombre employeurs, confrontés au phénomène de la pénurie de main d’œuvre, ce sont essentiellement les expériences acquises hors du Québec qui les interpellent. Ils craignent qu’elles ne soient pas au niveau des besoins techniques de leurs entreprises. Une catégorie d’employeurs évoque sans la nommer leur peur des attitudes socioculturelles, que portent ces candidats. Quelques-uns m’ont tout simplement dit’Ils ne répondent pas à la culture de l’environnement socioprofessionnel’’, en d’autres termes à ’la culture d’entreprise’’.
L’un d’entre eux - patron d’une PME de 32 employés - m’expliquait qu’il avait recruté des marocains - deux informaticiens et une préposée à la documentation technique (mère de deux enfants. Elle portait le voile.) – ‘’Fort compétente’’, m’a-t-il dit, « « je n’ai pas eu de difficultés à l’intégrer et à lui accorder des facilités ; mais jamais pendant deux années consécutives ils - les trois - n’ont participé aux ‘’regroupements sociaux et de ressourcement’’, pourtant payés par l’entreprise et aux deux ‘’parties de Noël’’. Ils ont invoqué des raisons de gêne, d’intégration au groupe, de consommation de produits alimentaires servis durant ces rencontres ... »»
Le pire, avait-il poursuivi. « « C’est que lorsque l’un des employés fêtait son anniversaire, ils n’étaient jamais présents. Avec les employés les plus anciens nous avons décrypté le message suivant : ‘’Nous ne sommes pas sur la même longueur d’onde’’. Un jour, la dame est partie sans prévenir. Je l’ai remplacée par une autre, une algérienne. Mère, elle aussi, de deux enfants. Elle ne portait pas le voile mais était très pieuse et pratiquante. Depuis, elle fait partie de l’équipe de gestion. Elle est toujours présente aux rencontres sociales. Avec son conjoint, elle en a organisé une autour de la cuisine algérienne. Un moment inoubliable. J’ai offert à son conjoint de rejoindre l’entreprise, mais il aime la place où il travaille. Dans ce type de cas les spécialistes en comportement organisationnel parleraient de ‘’cadre de références’’. »»
À suivre    
Ferid Chikhi
Le 25 août 2011

11 août 2012

Les profils exclus ?! -3-

Le recrutement des immigrants -3-
Au delà des statistiques et des indicateurs du chômage, les employeurs font les choix qui leur conviennent. Ils préfèrent ouvrir la porte à des profils qu’ils connaissent qu’à ceux qu’ils doivent découvrir. Craignent-ils vraiment l'ouverture des portes de leurs entreprises aux candidats algériens au point de se passer de leurs compétences et de leurs potentiels ? Au regard de l’appréciation que je tire de ma propre expérience la réponse est sans conteste, NON ! Et, pourquoi le seraient-ils ? Bien des réponses se fondent notamment sur quelques cas et sur des préjugés. Il y a certes une méconnaissance des différents paramètres des profils professionnels, des pratiques culturelles et souvent des pratiques religieuses.
Dans la communauté, il y a ceux qui abondent dans l’hypothèse que les employeurs québécois craignent que l’intégration professionnelle des nouveaux arrivants en provenance d’Algérie ne leur crée des problématiques de relations humaines, d’habitudes de travail et surtout de socialisation. Ils ressentent un fort sentiment de rejet même s’ils ne l’ont pas vécu.
D’aucuns diront qu’il s’agit d’un sentiment de solidarité communautaire. Ils considèrent qu’ils sont victimes des conséquences du 11/9 ; d’autres trouvent que ce sont les contrecoups et les effets des travaux de la commission Bouchard et Taylor, notamment par la suite tant attendue concernant les recommandations qui n’ont jamais été suivies d'effet. Un troisième groupe considère que ce sont malheureusement des séquelles des deux.
Pour les employeurs, la majorité rejettent ces explications et restent sur leur position à savoir que c’est le marché de l’emploi qui régule le recrutement. La compétition, disent-ils, est réelle et au-delà de l’expérience québécoise qu’ils ne trouvent pas chez des candidats algériens c’est aussi leur attitude … elle n’encourage pas les recruteurs à aller de l’avant avec eux.
À suivre    
Ferid Chikhi
Le 14 août 2011

1 août 2012

Les profils exclus ?! -2-

Le recrutement des immigrants -2-
Des statistiques montrent que dans certaines communautés, plus de 25% des chercheurs d’emplois, parmi ceux qui ont moins de cinq années de présence à Montréal seraient en chômage ou ou occupent des emplois ne répondant pas à leurs attentes. Pourtant des conseillers en emploi - dans les organismes communautaires, les clubs de recherche d’emploi - offrent leurs services en proposant des outils tout à fait appropriés pour l’adéquation profils des candidats et exigences des employeurs et leur ‘’intégration professionnelle’’.
Alors se posent les questions qui fâchent : les employeurs ont-ils vraiment peur des candidats maghrébins au point de les exclure de leur recrutement ? Quelles peuvent être les logiques d’une telle attitude ? Les allégations rapportées çà et là sont-elles validées ? Quelles pourraient être les causes de ce constat ?
Les inventaires chiffrés et les recensements du monde du travail semblent confirmer cet état de fait. Mais ne dit-on pas que l’on peut faire dire une chose et son contraire à des indicateurs pourtant avérés? Qu'est-ce qui démarquent les Algériens des autres candidats aux emplois des entreprises québécoises ? Quelles attitudes, quels comportements, quels profils conviendraient le mieux pour se faire recruter et se maintenir en emploi dans un Québec en pleine mutation économique et socioculturelle? Que faut-il faire pour y remédier ?
Prenant un ancrage dans mon expérience professionnelle et ce que je sais, d’une part des exigences et des attentes des employeurs québécois et d’autre part des profils, des compétences, des qualifications et des expériences des candidats algériens, j’ai tenté à plusieurs reprises - au cours de conférences, d’ateliers de communication interpersonnelle et de discussions avec celles et ceux qui s’intéressent à cette problématique - de répondre à ces  interrogations. J’en livre ci-après quelques éléments de réflexion.
À suivre    
Ferid Chikhi
Le 07 août 2011

27 juil. 2012

Les profils exclus ?! -1-

Le recrutement des immigrants - 1 -
La problématique du recrutement de candidats répondant aux critères et aux exigences des employeurs depuis des décennies fait l’objet de réflexions et de recherches par un grand nombre de professionnels, d’experts et de groupes d’analyse et même les institutions gouvernementales, qui veulent découvrir le meilleur cheminement qui mène à repérer, à s’approprier et garder le plus longtemps possible les meilleurs potentiels.
Les chasseurs de têtes, les spécialistes du dépistage, les recruteurs, les conseillers en main-d’œuvre, et tant d’experts en ressources humaines tentent d’allier des méthodes de prospections, pour certaines en renouvellement permanent, des pratiques diversifiées tant par le processus que par le contenu, des usages et des formules parfois géniales et d’autres sans succès probants, sans pour autant arriver à trouver la recette idoine, celle qui deviendrait la plus rentable.
La psychologie et ses tests comportementaux, la sociologie industrielle et les rapports d’orientation ont été pratiqués, seuls ou ensemble et les résultats progressent avec difficultés. Les bassins de candidats sont multipliés : Les grandes écoles, les universités, les collèges sont investis par les salons de l’emploi. Des bourses sont offertes aux étudiants. Des ponts d’or sont tracés pour les meilleurs, etc. Les techniques de débauchage-embauchage chez les concurrents foisonnent et la mobilité des ressources humaines confrontent leur maintien. Il est vrai que quelques entreprises parmi les plus progressistes réussissent, les autres peinent à atteindre leurs objectifs. 
En Amérique du Nord, pour ce qui nous concerne, les techniques diffèrent d’un pays à l’autre. La technologie avec les banques de curriculum vitae et les moteurs de recherches investissent les départements des ressources humaines. Cependant, le recrutement et souvent la rétention des nouvelles recrues restent problématiques.
Au Québec, les pénuries en main d’œuvre professionnelle pour ne pas dire spécialisée deviennent plus cruciales, plus déterminantes. Elles atteignent des seuils critiques. Pourtant, il est dit que l’immigration est l’une des pistes à suivre. Chaque année, des immigrants professionnels arrivent par milliers. Un grand nombre parvient à se trouver ‘’la job’’ convoitée avant leur arrivée. Les autres peinent à intégrer un marché du travail en forme d’entonnoir ; plus sélectif il est perçu comme discriminatoire.
À suivre
Ferid Chikhi
Le 28 juillet 2011

23 juil. 2012

Les profils Invisibles -1 -

Le recrutement des + 50
Une panacée !?
La question du recrutement des +50 est encore d’actualité et non seulement les principaux concernés mais aussi les employeurs ainsi que les dépisteurs de potentiels se demandent si cela en vaut la peine. S’il est objectif et pertinent de recruter des personnes qui ont donné plus de 35 ans de leur vie des entreprises qui refusent de les compter de nouveau parmi leurs employés. Alors me vient à l’esprit la question suivante : Existe-t-il réellement des possibilités d’intégration de ces personnes ?
Dans les faits la réponse peut être affirmative. Cependant, examinons, au moins un préalable qui est celui de tenter de valider si leur potentiel de réinsertion socioprofessionnelle en se basant sur quelques paramètres tant techniques que comportementaux V/o leurs attentes salariales se vérifie avant d’examiner les pratiques les plus courantes en matière de recrutement.
Nous savons que dans la majorité des cas les +50 qui restent en emploi ou qui reprennent le chemin de l'emploi ne cessent pas de se mettre à niveau et à poursuivre leurs apprentissages. Ils restent branchés. Mieux encore la maîtrise des technologies fait partie de leurs loisirs. Ce sont des personnes qui fort de leur expérience professionnelle ont appris à utiliser judicieusement les nouvelles technologies.
Quant à leurs caractéristiques comportementales, elles sont le fruit de quelques 25 à 35 ans minimum de travail, de vécu commercial, industriel, managérial et relationnel. Cette dernière caractéristiques est ouverte et vouée à être la rampe de lancement d’une offre de service beaucoup plus qu'à celle d’une attente de recevoir ; pour peu que les opportunités soient bien exploitées par l'employeur et le jumelage réussit. Dans la pratique quotidienne deux questions nous interpellent, la première est  de savoir si le recrutement des + 50 est une panacée ou une simple vue de l’esprit !? La seconde est de savoir : Qui a osé ou osera s’engager dans cette voie au moment où la pénurie d’une main d’œuvre qualifiée fait défaut et que celle de l’immigration n’est que partiellement appréciée et valorisée ? 
De nos jours les entreprises qui se restructurent, se redéployent, déclarent faillite, etc. commencent par couper dans le compte ‘’rémunération & salaires’’. Pourtant elles tentent, avant d’arriver et parfois parallèlement à cette situation extrême, de se maintenir à flots en recrutant soit des jeunes sans expérience professionnelle mais acceptant des salaires autour du salaire minimum garanti - et bénéficiant de programmes de soutien gouvernementaux -, soit des immigrants - toujours avec un soutien financier du gouvernement (subvention salariale et divers programmes prévus pour leur insertion professionnelle). 
Certaines entreprises prennent cependant le risque de rappeler quelques anciens employés pour du temps partiel et rémunérés au salaire minimum garanti. Il se fait que ces pratiques ont leurs avantages pour les deux parties. L’un de ces avantages pour les +50 ans est de s’occuper en exerçant un emploi qui leur rapporte aussi bien un revenu qu’une expérience première dans de nouveaux domaines d’activités ou complémentaires s’ils reviennent dans le même secteur.
Pour les employeurs cet avantage réside dans l’expérience déjà capitalisée qui peut être validée en fonction des emplois occupés précédemment par les +50. Le second est la mise à jour ou à niveau des qualifications qui ne demande pas un gros investissement partant du fait qwue la formation en est un.
Ferid Chikhi
Le 16 juillet 2011

26 juin 2012

Le recrutement des +50, des handicapés et des immigrants -2-

Avantages et Inconvénients ?
D’une partie de mon expérience du recrutement, et notamment de celle qui à trait à celui des +50 ans, j’ai inventorié quelques caractéristiques que je qualifie d’essentielles pour certaines et d’accessoires pour d’autres. Cependant et dans le cas présent je vais seulement me concentrer et de manière succincte sur celles qui me paraissent les plus importantes. Je les ai catégorisées en deux parties. La première est celle qui aborde les inconvénients liés aux comportements et la seconde celle qui touche les inconvénients en lien avec le salaire.
Souvent les employeurs se demandent si ces personnes ont des capacités d'adaptation qui répondent à leurs attentes parmi lesquelles peuvent être retenues celles qui à trait à leur intégration à une équipe (ou plusieurs) déjà constituée(s) et souvent composée(s) de jeunes âgés de 18 à 30 ans.
Si la réponse à cette caractéristique est positive, ils tentent de valider leurs capacités à comprendre et à s’ajuster d’une part à la culture d'entreprise et d’autre part au travail d'équipe (la question du leadership est prégnante dans beaucoup d'organisation).
Enfin avant de clore cet aspect du recrutement des + 50 ans, les employeurs et leurs recruteurs abordent la question de la maîtrise des outils technologiques (réseau informatique, ordinateurs, logiciels, programmes, méthodes de travail en pleine et continuelle mutation, etc.).
L’une des principales préoccupations des recruteurs restent l’intégration. En fait les employeurs se demandent si les +50 peuvent s'intégrer rapidement et être performants, efficaces et rentables à court terme. Faut-il leur donner plus de temps ou être exigeant dés les deux premières semaines de l'embauche ? Malheureusement, ceux qui pourraient donner plus de temps ne sont pas nombreux et des potentiels importants sont délaissés pour ne pas dire ignorés.
À suivre
Ferid Chikhi
Le 11 juillet 2011

23 juin 2012

Le recrutement des +50, des handicapés et des immigrants -1-

Quelle contribution à la performance des entreprises ? 

Avec les changements qu'apportent non seulement l'évolution technologique mais aussi la mobilité des ressources humaines, dans un marché en pleine effervescence, les pratiques du recrutement d'une main d'œuvre qualifiée et expérimentée interpellent les employeurs ainsi que les gestionnaires des ressources humaines en recherche de potentialités pouvant faire la différence dans les divers secteurs d’activité. 
Au cours des deux dernières décennies un grand nombre de recruteurs ont déployé des efforts, des stratégies, des méthodes et des procédés toujours renouvelés et améliorés pour dépister, sélectionner et recruter des candidats en mesure de répondre aux attentes des employeurs. Mais ce qui entre d’un côté, ne reste pas forcément dans l’entreprise et finit par sortir d’un autre côté, à plus ou moins court terme.
Même si l’un des crédos des employeurs est la pérennité de leurs entreprises, la préservation et le maintien de leur main d’œuvre est un casse tête dont ils se passeraient volontiers. Et pour cause, ''la chasse'' aux candidats répondant à un profil presque parfait, mais jamais réellement bien ficelé, se fait tant sur les sites d'emplois que confectionnent ''des spécialistes'' d'Internet qu’à la sortie des universités dans les salons de l’emploi ou directement chez le concurrent. Certains, vont jusqu’à dépister la perle rare en la canalisant vers des portes ouvertes de leurs organisations tenues de deux à trois fois par an.
Des espaces d'accueil réels et d’autres virtuels sont créés et des sélections sont opérées tout au long de l’année mais dans l’absolu cela reste insuffisant.
La recherche des candidats potentiels s’affine de plus en plus et les recruteurs amendent, retouchent, ajustent et adaptent leurs champs d'actions y compris en pénétrant des créneaux aussi délicats que les tranches d'âges des candidats de +50 ans, des handicapés parfois même avant celui des immigrants, faisant accroire qu'ils ne font pas dans la différence mais bien au contraire leur seul intérêt restant bâti autour du triptyque compétences - qualifications – expériences avec comme tendance l’efficacité et l’efficience.
Il reste, cependant, que les critères et les exigences n’étant pas modulables le déficit est de plus en plus large et devient à la longue latent dans certains secteurs et criards dans d’autres.
À suivre
Ferid Chikhi
Le 02 juillet 2011

Malgré des mutations profondes du monde du travail

Les méthodes de recrutement stagnent, les profils des candidats changent Observations et analyses  : Les contraintes et les goulets d’étr...