Une insertion et une
réinsertion professionnelle problématiques
Je sais que d’aucuns me diront que l’on ne peut pas mettre dans
le même espace et apprécier ces trois catégories de personnes - les immigrants,
les (+) 50 et les handicapés - même si elles ont un même
et unique objectif : Celui de se trouver un emploi. et qu'en serait-il des
femmes, des femmes immigrantes et en plus de couleur?
Ce qui est tout à fait vrai. Cependant, même si les causes ne
sont pas les mêmes les finalités, les contraintes, les difficultés ont des
éléments communs, des dénominateurs communs et je considère aussi des
solutions, pour le moins, partiellement ou totalement communes.
En cette période d’incertitudes économiques, de fermetures
d’entreprises, de transferts de technologies nouvelles vers de nouveaux champs
industriels avec des bassins de main d’œuvre pas très chère, l’on observe, dans
des pays comme le Québec, la création ex-nihilo de groupes de chercheurs
d’emplois avec des potentiels d’expériences, de compétences et d’habiletés
inexplorées, provenant des différentes restructurations (réingénierie)
industrielles ‘’sauvages’’ décidées par les monétaristes et autres
néocapitalistes, mais tous restant sans le moindre espoir de se réduire par la
création d’emplois.
Je parcours régulièrement les articles publiés sur les médias
sociaux, les sites et les blogs qui soulignent les différentes problématiques
liées à l’un de ces groupes. Les idées développées, les témoignages
retranscrits et les échanges qui s’en suivent sont aussi enrichissants par
leurs formes que par leurs contenus.
À plusieurs reprises j’ai exprimé mon avis, mon opinion, ou
tout simplement émis un commentaire
sur l’insertion
socioprofessionnelle des immigrants, des personnes handicapées et des (+) 50;
je m’intéresse au fil conducteur ou ce que l'on peut qualifier de facteurs
communs et différenciateurs qui serviraient comme introduction à une analyse
des hypothèses essentielles composant la problématique de recrutement de ces
personnes et je suis souvent sidéré par le fait que des potentiels
extraordinaires sont ignorés par les employeurs qui opposent le manque de
qualifications, le manque d’expérience et les exigences de ces demandeurs
d’emplois.
Or, même si elle est intégrale, cette problématique comporte
différentes hypothèses incluant des facteurs incommodants et d’autres
potentiellement positifs. Cependant, chez un grand nombre d’employeurs seuls
les facteurs incommodants sont mis en exergue et finissent par empêcher le
recrutement de ces personnes, sans qu’une analyse ne soit réalisée concernant
ce qu’Ils perdent en refusant de procéder à un recrutement dans ce bassin de
main d’œuvre très avantageux.
Parmi ces hypothèses trois ont retenu mon attention.
Première hypothèse
A)
Pour les employeurs : Leurs attentes et leurs exigences sont généralement qualifiées
de déraisonnables, pour ne pas dire inadéquates, avec des facteurs tangibles
(concret ou confrontant) auxquels viennent s’ajouter la défiance dans certains
cas et la méfiance dans d'autres... en plus des préjugés, des clichés et des
stéréotypes fondés sur des conceptions erronées, des caractéristiques non
confirmées des profils des candidats de ces trois groupes sociaux.
• les (+) 50, sont lents à réagir. Ils sont ignorants des
nouvelles technologies. Ils ne sauraient s’adapter à la rapidité opérationnelle
exigée par les services à la clientèle. Ils refusent la supervision des jeunes,
etc. - ;
• les immigrants, n’ont pas l’expérience québécoise qui leur
permettrait d’être rapidement opérationnels. Ils ont des attitudes qui ne
conviennent pas aux autres membres de l’équipe. Ils demandent des
accommodements que l’entreprise ne peut se permettre, etc. - ;
• les personnes handicapées, ont besoin de trop de supervision
et nous n’avons pas le temps de le faire ni les personnes qui pourraient les
coacher, et en plus de tout cela il faut
connaître leurs handicaps et apprendre à faire avec et surtout, nos clients ne
sont pas prêts à les voir dans nos services, etc.
Ce sont là quelques explications qui deviennent des
stéréotypes bien ancrés dans l’esprit de certains recruteurs et leurs
employeurs. Évidemment ces clichés et autres stéréotypes sont inventoriés par
des premières lignes de préposés à la sélection sans grandes connaissances de
ce qui est qualifié de ‘’capital expérience’’. Bien entendu pour y remédier des
idées ont été suggérées et seulement quelques employeurs ont bien voulu en
faire l’expérience. Ils n’ont jamais regretté de se prêter à la pratique.
Seconde hypothèse
A)
Pour les candidats (+) 50, des immigrants et
des personnes handicapées
: les attentes et les
aspirations sont certes différentes d’un groupe à un autre mais avec des
dimensions et des espaces communs : Facteur assez sensible sachant que
l'impression que l'on puisse s'adapter, que l'on soit souple et/ou flexible
restent sans effets sur le précédent facteur.
Cependant, pour les
• immigrants, leur réaction est simple mais objective :
Comment avoir de l’expérience québécoise si aucun
employeur ne nous donne la chance de prouver que nous avons des
qualifications appropriées, que nous avons des compétences transférables,
que nous avons un potentiel d’adaptation très important, que nous
maîtrisons nos
qualifications, nos expériences et notre savoir-faire et savoir être et mieux
que nous sommes en mesure d’apprendre…
• personnes
handicapées, elles
répondent qu’elles peuvent donner le meilleur d’elles-mêmes, qu’elles sont
loyales et fidèles, qu’elles savent ce qu’est le sens de l’appartenance,
qu’elles sont en mesure de s’adapter et qu’elles peuvent bénéficier du soutien
d’Intervenants professionnels.
• (+) 50, leur disponibilité n’a d’égale que le capital
et la potentielle expérience acquise pendant plus de 25 ans, leur ponctualité
et leur assiduité n’ayant aucune charge familiale, leur capacité d’apprendre
vite, leur opérationnalité immédiate et
leur attitude positive à l’égard et à l’endroit de l’environnement
humain qu’il soit à l’Interne ou envers la clientèle sont mesurables et
appréciables sans délais.
Troisième hypothèse
Les multiplicateurs
potentiels positifs :
La détermination, la résolution et la hardiesse des
immigrants de date récente,
celles des (+) de 55 ans, ainsi que celles des personnes ayant des limitations
particulières, à revenir sur le marché du travail malgré des causes
différentes, quelques-unes communes et d'autres très spécifiques, devraient
constituer pour ne pas dire totalement changer la perception des employeurs et
être un vecteur porteur qui les aideraient à s'adapter à ces profils très
particuliers et ainsi en tirer un maximum d’avantages, un enrichissement spécifique
ne serait-ce qu’en matière de transfert de connaissances et de savoir-faire
destinés à la relève.
À présent que la question des multiplicateurs potentiels
positifs est abordée et qu’avec une certaine retenue j'ai évité d'aborder les
multiplicateurs potentiels négatifs pour ne pas gratter sur la corde sensible
du découragement de ceux qui œuvrent avec détermination pour revenir sur le
marché du travail, il est vrai que parmi les causes du non emploi de ces trois
catégories de personnes c'est notamment l'âgisme pratiqué par les jeunes
recruteurs, la peur de la différence face aux handicapés et les difficultés
d’adaptation aux valeurs de l’entreprise québécoise que véhiculeraient les
nouveaux arrivants.
Oui ! C'est à l'évidence une réalité, mais ce n'est pas la seule
et ce n'est aussi la principale. Alors posons-nous la question... Si nous
invitons les employeurs à changer leurs habitudes de recrutement en
s'intéressant un tant soit peu aux potentiels des immigrants, des (+) 50 et des
handicapés, ne peut-on aussi demander à ceux-ci de changer un tant soit peu les
leurs ?
La réponse, à mon sens est évidente. Alors, œuvrant pour la
mettre en pratique ! En fait, c'est lors de la rencontre des
exigences des employeurs avec les profils des chercheurs d'emplois que
l'arrimage sera possible et que des synergies seront palpables.
Ferid Chikhi
