Le Québec est-il en abondance d’emplois ?

En situation d’abondance d’emplois ce qui coûte cher à une entreprise,

c’est la fidélisation des employés compétents et productifs.

Les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n’envisagent pas d’être «hameçonnés» par les concurrents.
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Au Québec, avec un taux moyen de chômage de 5%, les Capitaines d'industries font de son économie une des meilleurs de l'OCDE. Dans cette zone le taux de chômage est stable à 5.6% en novembre 2017.  Allemagne (3.6%) - Pays-Bas (4.4%) - Belgique (6.7%) - France (9.2%) - Italie (11.0%) - Espagne (37.9%) - Italie (32.7%).

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Il est une évidence que personne ne saurait nier, c'est que les progrès technologiques, les innovations industrielles et les avancées managériales réalisées par des capitaines d'industrie clairvoyants et visionnaires ont fait du Québec une puissance industrielle et économique dont le reste du Canada ne saurait se passer face au géant étatsunien et les économies émergentes.

Mais, ces progrès et ces avancées semblent être, quelque peu, freinés par le déficit démographique dont l'impact sur la main d'œuvre est percutant. Selon les observateurs et les spécialistes du management, il y a au Québec « une pénurie alarmante d'une main-d'œuvre qualifiée » et un taux de chômage de 4,9% en janvier 2018. Du jamais vu depuis le milieu des années 70 ».

Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ?

Les employeurs sont très inquiets et ils le disent avec force voix. La situation ira en « s'aggravant » si le gouvernement n'y remédie pas rapidement. Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ? En fait, les causes ne sont pas les mêmes et les conséquences ou les effets de l'un et de l'autre ne se ressemblent pas.

En utilisant le concept de la «pénurie» qui veut tout simplement dire «rareté» c'est-à-dire un manque, une insuffisance, un «déficit», les gestionnaires sont en position d'attente et se placent, à l'évidence, du mauvais côté de la problématique et par conséquent réfléchissent à remplacer ce qui n'existe plus par ce qui n'existe pas d'autant plus que les candidats immigrants ne passent pas le filtre de la sélection. Ce qui est contraire à l'esprit novateur des capitaines d'industrie dont il est question plus haut.

Donc, si nous examinons, les indicateurs de l'emploi, consentons aux opérateurs autant qu'aux politiques, le fait qu'ils soulignent la pénurie de plus en plus aigüe de la main-d'œuvre qualifiée et les caractéristiques de ce phénomène ont été observées et analysées par des économistes, des spécialistes des ressources humaines, des gestionnaires et bien d'autres chercheurs, mais ce qui constituerait un paradoxe singulier, personne ne parle de l'origine de l'abondance des emplois.

Pourtant, chacun focalise en fonction de sa spécialité sur la démographie, ses paramètres du vieillissement de la population et ceux du départ en retraite des plus âgés ainsi que sur l'immigration censée être la solution idoine, mais qui est pensée sans tenir compte des besoins de l'industrie. Or, si nous regardons de cet autre côté du mur et si nous considérons l'abondance d'emplois et les difficultés de les pourvoir, nous pouvons comprendre que les employeurs ne trouvent plus les profils répondant à leurs exigences malgré un bassin de chercheurs d'emplois constitués d'environ 330 000 chômeurs dont une grande partie d'immigrants n'ayant pas l'expérience québécoise ou ne répondant pas aux valeurs industrielles du pays.

Quelles solutions organisationnelles ?

Selon des analyses diverses, en plus du manque d'expérience québécoise, d'autres paramètres clés creusent le déficit en question et il s'agit du : salaire horaire, conditions et avantages sociaux, organisation du travail sont parmi tant d'autres des éléments sur lesquels une attention soutenue devrait être portée.

Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels,

on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.

À lui seul, le salaire horaire n'a pas suivi les fluctuations de l'inflation et ses effets sur le pouvoir d'achat des consommateurs. Quant aux équipements et autres instruments de production, mis à part quelques domaines d'activités, les installations techniques, n'ont pas évolué au rythme de la technologie et des avancées en matière de numérisation. Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels, on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.
Alors que faire ? En situation d'abondance d'emplois ce qui coûte cher à une entreprise, c'est la fidélisation des employés compétents et productifs. En effet, bien des employés sont tentés de migrer vers d'autres secteurs en offrant leurs compétences et leurs expériences acquises si ce n'est pas chez les compétiteurs ou dans d'autres secteurs.
Ces employés qui ont capitalisé une belle expérience propre à chaque entreprise vont chercher ailleurs ce qu'ils ne trouvent pas chez leurs employeurs actuels, soit de meilleures conditions de travail, d'avantages sociaux, de salaires, d'organisation, de supervision, de conciliation travail / famille, etc.
Pour faire face à cette situation, les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n'envisagent pas d'être « hameçonnés » par les concurrents.
Au remodelage des services de gestion des ressources humaines, il faut ajouter que les procédures aussi nécessitent une oxygénation qui porterait sur cinq axes convergents : la révision des grands aspects de la culture d'entreprise et la consolidation des conditions de travail (réaménagement de l'amplitude horaire, amélioration des avantages sociaux et la flexibilité de la supervision) ; la mise en oeuvre de programmes de développement des compétences en tenant compte de la diversité culturelle ; la mobilité interne des ressources humaines et, aussi paradoxal que cela puisse paraître, veiller à la résultante que sera la fidélisation des employés ; l'ouverture aux immigrants avec un soutien plus intelligent, non pas du ministère de l'Immigration, mais celui, du ministère de l'Emploi.
Avec ces dispositions « l'abondance d'emplois » sera mieux prise en charge et le déficit en employé pourrait être réduit.

Ferid Chikhi

Embaucher des seniors...

Une tendance vers la sagesse, la prudence et la rentabilité !

Publié le 5 novembre 2016

René Vuylsteke

Le "jeunisme" s'essouffle. En effet, pourquoi embaucher prioritairement des trentenaires qui passent 50% de leur temps à calculer leur carrière pour finalement quitter la société au profit du mieux disant moins de trois ans, en moyenne, après avoir été formés ?

Le senior ne calcule plus sa trajectoire, il travaille à plein temps et loyalement. Il rayonne de sagesse et s'intègre parfaitement dans les équipes grâce à son intelligence de situation. Il sait écouter. Il dénoue avec finesse les situations conflictuelles.

A l'heure où l'espérance de vie en France dépasse les 80 ans, les quinquagénaires et les sexagénaires affichent un dynamisme admirable et une disponibilité sans faille. Alors pourquoi la France, à contrario de ses voisins européens, a longtemps rechigné à embaucher des séniors ?

Deux chiffres sont particulièrement significatifs :

34 %, c’est le taux d’emploi des 55-67 ans, en mars 2016,

10 %, c’est le taux de chômage des seniors à la même date

Mais où sont donc les seniors s’ils ne sont pas au travail et s’ils ne sont pas davantage au

chômage ? Tout simplement en dehors du marché du travail…

La réalité, c’est que les seniors sont éjectés de l’emploi ou y renoncent d’eux-mêmes et quand ils s’obstinent contre vents et marées, ils ont 50 % de chances d’être encore au chômage 2 ans après !

Inemployables, les seniors francophones ? C’est ce qu’il semblerait… Ils ne le sont pas dans beaucoup d’autres pays : le taux d’emploi des seniors n’est pas loin des 60 % en Allemagne, il est de 70 % en Suède. Au Japon, on approche les 90 % pour les 55-60 ans !

Discrimination ?

Des enquêtes récentes montrent que les cibles privilégiées des recrutements, ce sont les 30-40 ans, et cela pratiquement pour tout type de poste et pour tout niveau de poste. Les plus de 50 ans ne sont spécifiquement visés que dans de très rares exceptions.

Ils sont parfois tolérés, notamment sur les quelques créneaux où la compétence est rare et recherchée. 

Autrement dit, on accepte les seniors … par défaut d’autres candidats. L’âge, un handicap quasi-insurmontable quand on est candidat à l’emploi ? Il semble bien…

Incompétents, les seniors ? Certainement pas….

Victimes de stéréotypes sociaux et de l'ignorance des recruteurs ? Plus probablement…

Représentations sociales concernant les seniors

Il est désormais totalement erroné d'affirmer qu’après 50 ans, on ne vaut plus grand-chose

sur le marché du travail en France.

On imagine les seniors fatigués, usés par leurs années de travail, on les suppose démotivés, en attente d’une retraite toute proche, on les juge moins productifs, plus lents, inefficaces, moins flexibles, ils sont souvent moins formés, et on les estime dépassés par les nouvelles technologies, incapables de s’adapter aux nouvelles exigences de production et malgré tout, ils ont l’audace d’être souvent plus chers…

Le tableau est noir, et l’éventuel avantage compétitif que pourrait représenter l’expérience acquise ne pèse pas lourd face à ces images négatives d’un senior qui n’est plus dans le coup ! Ce qui fait que, en contexte de recrutement, la candidature senior est bien souvent disqualifiée avant même d’avoir été étudiée.

On n’a jamais pu démontrer la moindre corrélation entre l’âge et l’ardeur au travail.

C’est vrai que les seniors n’ont pas les mêmes ambitions que les plus jeunes, mais il n’y a pas qu’une seule forme de motivation, celle qui viendrait de l’ambition et d’une carrière à construire. La motivation qui repose sur la satisfaction du travail bien fait, sur le sentiment d’une utilité sociale, sur la reconnaissance de ses compétences est au moins aussi solide et probablement plus stable et plus profonde que celle qui naît de l’ambition et de la volonté de réussir une belle carrière.

Si les seniors n’ont pas les défauts de la jeunesse, c’est parce qu’ils ont de la maturité et de l'expérience.

La richesse des seniors, c’est leur regard sur la vie et sur l’entreprise, leur capacité à

s’investir sans penser à leur carrière, leur amour du métier et le professionnalisme qu’ils peuvent transmettre aux plus jeunes. Tous ceux qui ont tenté l’expérience de la complémentarité entre jeunes et moins jeunes ne peuvent que s’en féliciter.

Chers ?

Les salaires sont généralement supérieurs en fin de carrière qu’en début de carrière, mais le différentiel n’est pas si important que cela !

Si les seniors ont la réputation d’être chers, c’est parce que très souvent, ils sont amenés à se disqualifier et à postuler pour des emplois bien au-dessous de leur dernière fonction.

Si on compare ce qui est comparable, à compétences égales, et pour les postes qui leur conviennent, les seniors ne sont pas plus chers que les autres… D’autant plus, que bien souvent, l’emploi est pour eux bien plus important que la rémunération dont ils ne font pas un a priori !

Les équipes mixtes séniors/juniors sont, de loin, les plus efficaces !

En conclusion, être senior, est une vraie qualité en soi, une plus-value incontournable de notre temps. Autant pour le bien-être des collaborateurs que pour la rentabilité d'une société. 

Le senior est une composante grandissante de notre société.

Il apparait immature de ne pas prendre en compte cet indicateur évident.

Les jeunes ont besoin des anciens comme les vétérans sont avides de partager leur expérience avec la nouvelle génération qui, elle aussi, deviendra, un jour, senior.

Quand vous serez bien vieille (ou vieux), le soir à la chandelle

Peut-être vivrez-vous, alors, le drame des seniors discriminés en France...

(Ronsard)

https://www.linkedin.com/pulse/embaucher-des-seniors-une-tendance-vers-la-sagesse-et-ren%C3%A9-vuylsteke

Réinsertion des Seniors et des Baby-boomers :

’’briser le plafond de la mise à la retraite…’’

En cette période d’abondance d’emplois et de rareté d’une main d’œuvre qualifiée et rapidement opérationnelle qu’en est-il de la réinsertion professionnelle des seniors et des Baby-Boomers ?

Deux adages Algériens disent en substance : ‘'Celui qui est né avant toi connait une ruse qui lui permet d'aller plus loin'' et ''si tu veux ne plus souffrir d’un des maux que ton médecin n’a pu guérir, questionne celui qui en a déjà souffert’'.  Les deux pourraient s’appliquer aux retraités du Québec qu’ils soient séniors ou baby-boomers. Leur capital expérience, leur maîtrise de bien des techniques de travail sont encore d’actualité et ils sont en mesure de les ajuster et de les mettre à jour pour peu qu’on leur accorde la possibilité de se recycler. Cependant, il faudra au préalable se libérer des mythes, des préjugés et examiner les facettes positives de cet éventuel retour au travail, en plus des autres facteurs qui réduiraient les déficits en main d’œuvre telles que l’immigration, l’automatisation, la robotisation et la numérisation.

Bien des aspects de cette problématique ont été abordés dans pas moins de deux ateliers du colloque des professionnels de l’employabilité de Quariera, organisé par AXTRA, l’alliance des centres-conseils en emploi, qui s’est tenu du 21 au 23 février 2018, en Estrie.

Les apports, les gains et au moins le professionnalisme de ces catégories de retraités ont été explorés

sous l’œil expert de deux conférencières du centre Le Pont, de Trois Rivières, Lori Varin-Dupuis[i] et Daliane Turcotte-Guimond[ii]. Il en résulta entre autres que les générations des seniors, des baby-Boomers et les suivantes se succèdent sans transitions réfléchies et soutenues alors que les irritants intergénérationnels observés sont souvent qualifiés de ‘’choc des générations’’.

Par ailleurs, bien des facteurs en lien avec les transformations de la société Québécoise n’ont été abordés que très brièvement même si leurs impacts sur le monde et notamment la force de travail constituent des entraves à la croissance de la productivité. À titre indicatif, il faut citer les effets de l’urbanisation, ceux des guerres sur la féminisation de l’industrie, les échanges internationaux qui ont été renforcés depuis la première guerre mondiale et enfin le développement croissant des industries de l’armement et de l’agroalimentaire. La culture et les valeurs industrielles ont été fondamentalement modifiées et continuent de l’être.

Les discussions de l’un des ateliers portaient sur ‘’la richesse de l’âge et ses nombreux visages’’. Elles ont disséqué bien des segments de ce thème sous la conduite de Chantal Proteau, Linda Cyrène et Chantal Hains du Comité consultatif des 45 et +[iii]. Dans leur présentation les conférencières mentionnent que ‘’ce secteur connaît bien les enjeux liés aux travailleurs expérimentés, puisqu’ils représentent une proportion non négligeable’’.

Il est clair que dans ‘’un contexte de rareté de main-d’œuvre, les travailleurs de 45 ans et plus représentent une richesse inestimable pour répondre aux défis économiques et humains des entreprises’’. Des schémas de prise en charge pourraient être examinés profondément pour faire la transition entre les jeunes générations et les autres, sachant que les jeunes et les moins jeunes d’aujourd’hui seront les adultes de demain.

Au cours des échanges, le capital expérience des séniors et des baby-boomers a été mentionné et le fait que la réinsertion professionnelle devrait leur être facilitée pour au moins trois raisons spécifiques : la première étant qu’ils ne coutent pas chers parce qu’ils veulent travailler à temps partiel pour un revenu complémentaire à ce qui est leur ‘’pension retraite’’ ; la seconde est plus pratique du fait que ces catégories de travailleurs offrent ’’un gain de temps’’, ce qui veut dire une rapidité d'exécution et d'économie de temps que peut accomplir un employé expérimenté dans la réalisation de ses tâches au vu de ses habiletés, de ses expériences et de ses maîtrises des processus de travail ; la troisième est qu’il existe deux niveaux d’intervention ou d’emploi des seniors, le premier est celui de l'encadrement et le second est celui des opérationnels. Il faudra y prêter une attention spécifique.

Pour terminer, un autre chantier de réflexion devrait concerner le concept même de la retraite. En effet, la modernisation de la législation du travail est à revisiter pour reformuler les modalités de la mise à la retraite de tous les travailleurs en ’’brisant le plafond de la durée du travail’’ et ne parlant plus de la limite d’âge (55, 60 ou 65 ans) mais des annuités des activités, soit 25, 30, 35 et 40 ans.

Ferid Chikhi

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[i] Lori Varin-Dupuis du centre LE PONT détient un baccalauréat en psychoéducation de l’Université du Québec à Trois-Rivières et est étudiante à la maîtrise en psychoéducation.

[ii] Daliane Turcotte-Guimond du centre LE PONT est détentrice d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.

[iii] Chantal Proteau du comité consultatif 45 et+. Conseillère d’orientation depuis 16 ans elle est directrice depuis 10 ans de la Coalition des 45 ans pour l’emploi à Drummondville.

Chantal Hains du comité consultatif 45 et +. Directrice principale, projets et liaison avec les partenaires main-d’œuvre, au Conseil du patronat du Québec.

Linda Cyrenne du comité consultatif 45 et +. Directrice générale du Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie textile du Québec depuis 2010.

Malgré des mutations profondes du monde du travail

Les méthodes de recrutement stagnent, les profils des candidats changent

Observations et analyses : Les contraintes et les goulets d’étranglement

Pénurie de main d’œuvre, déficit de ressources humaines, profusion d’emplois, plus d’immigrants, moins d’immigration … sont quelques brefs énoncés pour résumer le dysfonctionnement profond qui déstabilise le monde du travail que ce soit dans les grandes villes du Québec ou ses régions. Selon les indicateurs économiques et statistiques scrutés par les journalistes, les chroniqueurs économiques, les analystes et autres socio-démographes ainsi que les managers, le Québec, malgré une marge de manœuvre limitée, est en situation critique pour faire fonctionner sa machine industrielle et commerciale. 

Cela dure depuis plus d’un décennie et parmi tant d’autres solutions l’immigration a été souvent avancée comme étant ‘’LA’’ solution appropriée. Cependant, anticipée comme étant la réponse à la profusion d’emplois inoccupés elle pêche par défaut en raison de l’inadéquation des profils accueillis versus les exigences du monde du travail. Certes, depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais il est évident que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de déploiement des nouveaux arrivants restent obsolètes. Si l’on ajoute les interférences du fédéral, le nœud Gordien est difficile à défaire.

Des chefs d’entreprises alertent sans cesse que les facteurs en lien avec le vieillissement de la population ne sont pas pour aider à l’apport de solution pertinentes. Des analystes soutiennent que ce sont les bas salaires qui sont la cause de la mobilité des RH et créent ainsi des déficits d’occupation des emplois. On peut adhérer à ces deux idées d’autant plus que des résolutions audacieuses mises en œuvre en Ontario, par exemple, en relevant le salaire minimum à 15 $ et en accroissant l’accueil des immigrants a réduit les effets de la pénurie tout en envisageant de nouvelles solutions plus percutantes pendant que le Québec, l’Alberta et les autres provinces vivent des problématiques singulières.

Hors du Québec, dans le RoC !

Dans les grandes métropoles du Canada, d’autres obstacles encore plus significatifs confirment les déficits en main d’œuvre qualifiée. Et, à non point douter Montréal sera vite rattrapée par les loyers des logements, trop élevés pour les étudiants en provenance de l’étranger, du transport en commun ne desservant pas ou peu, les zones industrielles situées en majorité dans les périphéries … et bien entendu le plafonnement des salaires obligeant bien des commerces à revoir les heures d’ouverture et de fermeture de leurs succursales mais en maintenant le salaire minimum.  Ce qui ouvre la porte à une mobilité effrénée

La rareté de candidats opérationnels V/s la profusion d’emplois 

Au Québec, depuis la fin des années 2000, un constat maintes fois validé montre que les industries et les services font face, selon certains, à une pénurie de main d’œuvre (perte en novembre 2019 de 75.000 emplois) alors que même si le constat de la perte d’emplois est évident, pour d’autres, j’en fais partie, pensent qu’il s‘agit d’une profusion d’emplois nouveaux créés (25.000 en décembre 2019) grâce à la détermination en matière d’innovation opérée par les capitaines d’industrie du Québec, branchés sur les technologies nouvelles. Alors, au moins une question de fond se pose : Comment remédier au manque d’une main d‘œuvre qualifiée alors que des ressources humaines qualifiées de pertinentes et prêtes à occuper les emplois vacants sont ignorées par des employeurs hésitants pour ne pas dire réticents à recruter selon des critères objectifs des nouveaux arrivants et même des immigrants bien installés et adaptés aux conditions du pays ? 

Deux axes de réflexion sont projetés : des conversions majeures dans la pensée et dans la vision des organisations. Elles inciteraient à une mise au diapason des exigences industrielles et commerciales aux temps modernes : numérisation, technologies de l’information, robotisation. Le second axe est celui des adaptations des tâches des postes de travail aux attentes et exigences des opérateurs, ce qui veut aussi dire une révision des organigrammes des emplois et des nomenclatures.

Quelles autres solutions faut-il préconiser 

Dans l’industrie, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers…) ont déjà été tentées mais les résultats concrets et durables n’ont pas été suivi. Certes quelques-unes ont réussi à opérer les transformations attendues mais bien d’autres patinent encore. À cela sont venues s’ajouter, des contraintes managériales qui résident dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. En revanche les aspect liés aux outils, aux équipements et autres instruments de travail telles que les procédures de fonctionnement et de gestion, parce que plus chers en investissements sont envisagés mais pas réalisables dans le court terme. Il existe un autre segment exogène aux entreprises mais qui les concerne directement, c’est celui des avancées et des changements potentiels permanents du monde du travail que l’on devrait observer dans les salons de l’emploi, or, ces organisations de rapprochement ne jouent plus le rôle attendu d’eux et pour cause, ils continuent, malgré quelques petits arrangements, à vivoter dans un passé industriel et commercial qui a subi de fortes transformations.

Comment procéder pour combler les postes vacants ou en voie de création ? 

Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question mais certainement selon des angles inappropriés. Plusieurs réponses ont été mises sur la table telles que la flexibilité horaire ou pour d’autres l’aménagement horaire, la conciliation travail/famille, la formation de courte durée, la prime de voiture (amortissement et kilométrage), les loisirs et autres convenances pratiques, quelques-unes fonctionnent et d’autres sont vites abandonnées en raison du manque de budgets ou encore du confort acquis par des gestionnaires incertains face à une adaptation aux changements observés. En fait, l’essentiel, c’est-à-dire la vacance des postes est toujours d’actualité. Trois mots magiques remontent à la surface : Immigration - Fidélisation - Apprentissage en entreprise. Avant d’explorer de nouveau ces concepts, regardons ce qui se passe, même de manière succincte et essayons de poser quelques questions d’ordre pratique en ce qui a trait à la mise en œuvre des procédés nouveaux ou ceux préexistants.  Comment améliorer pour dépister, recruter et maintenir en emploi ou / et trouver la ressource humaine dont le profil formation, expérience et psychologique conviennent le mieux aux employeurs ?

Comment procède-t-on pour maintenir et fidéliser des employés en période de pénurie ? 

Les conditions de travail et les avantages sociaux ne sont plus suffisants pour maintenir un employé en poste longtemps après son recrutement, dans la même entreprise ou le même organisme. La concurrence est à l’affût, les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement, etc.  La conciliation travail / famille / sport / détente ainsi que la flexibilité horaire ou le travail à distance au-delà des règles de responsabilisation à l’endroit des collègues, de l’équipe, de l’entreprise exigent une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale.

Il semble que ces deux concepts : nouvelle philosophie et nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des employeurs. Ils manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles. La proximité entre les superviseurs et les employés est calquée sur celle du ‘’patron’’. Plus il est éloigné du terrain plus les chefs d’équipes et de services le sont des employés ce qui a pour effets la méconnaissance de leurs attentes. Ils n’en prennent conscience que lorsque ces derniers ont quitté l’organisation. Dans certains cas, des employeurs ont ‘’écouté’’ leurs collaborateurs qui ont découvert des incompatibilités avec les employés et ont poussé aux congédiements après quelques jours de travail et dans certains cas après plusieurs années ‘’qualifiées de loyaux services’’. Rigidité organisationnelle et fonctionnelle oblige, des dégâts aussi bien psychologiques que professionnels ont été constatés mais jamais mis en exergue. À partir de ces premiers constats les employeurs ont tout intérêt à réfléchir à moduler leurs relations avec les collaborateurs, à être plus près de leurs équipes et surtout à imprimer de nouvelles manières de gérer, superviser, guider et penser à comment faire de la loyauté et de la fidélité professionnelles des enjeux de leurs organisations.

Le dépistage et le recrutement des retraités

Le monde du travail a changé depuis la fin de la décennie ‘’00’’. Il y a eu l’intrusion des nouvelles technologies qu’elles soient celles portées par la numérisation ou celles de la robotisation sans exclure la modernisation des machines et des équipements existant. Cependant, une réflexion et une pratique doivent être développées sur la manière d’accueillir ces séniors notamment lorsque les 90% des employé-e-s sont des X et des Y. Les incompréhensions, les perceptions, les ruptures sont nombreuses et souvent elles paralysent l’organisation. La culture d’entreprise doit être ajustée pour de meilleures synergies particulièrement lorsque bien des employés sont issus de la diversité. Le défi est grand parce qu’il s’agit non seulement d’ajuster la culture pour l’accueil de l’immigrant ancien ou nouveau mais aussi de veiller à ce que la relation intergénérationnelle soit prise en considération. 

L’Immigration

Avec les retraités, on en est venu à considérer sérieusement le paramètre de l’Immigration. Certes, ce n’est pas la panacée parce qu’elle ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie différents de ceux du Québec. Majoritairement incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ au contexte industriel et commercial du Québec. Des programmes sont avancés et d’autres initiés par les ministères de l’immigration et celui de l’emploi. Les régions, qui connaissent la même problématique que la grande métropole de Montréal, réclament leur part d’immigrants. Des nouveaux arrivants sont ciblés et des visites aux villes des régions sont organisées mais les candidats ne se bousculent pas au portillon. L’expérience est jeune, dit-on, il faut être patient avant que des résultats concrets soient visibles et appréciés. Cependant, selon mes observations la contrainte majeure réside dans le profil des intervenants pilotant les opérations et les méthodes de mise en place. 

L’industrie et le commerce de leur côté ne peuvent pas attendre éternellement l’opérationnalité des solutions qui sont lentes à atteindre les objectifs assignés s’ils existent. Les entreprises doivent innover en matière de dépistage des candidats, de modification de leurs grilles des salaires et des avantages sociaux, d’adaptation de leurs procédures de gestion des RH que ce soit en ce qui à trait à l’organisation générale, du fonctionnement des structures et de l’organigramme des emplois. Le gros problème se situe aussi dans la disponibilité des budgets nécessaires et suffisants et bien entendu des compétences pour concevoir, pratiquer et conduire les transformations nécessaire à l’atteinte des objectifs de performance et de rentabilité.

Conclusion

Les organisations ont changé ou mieux encore les processus organisationnels ont été quelque peu ‘’lissés’’ c’est à dire que certains ont été soulagés de leurs anachronismes avec l’introduction de l’outil informatique ; des fusions ont été opérées en ce qui concerne les structures et/ou les organigrammes ; des procédures de gestion ont été harmonisées et adaptées aux besoins de rentabilité toujours en croissance, mais dans l’ensemble, les résultats ne sont pas partout probants. Le manque de personnel performant est critique et ressenti dans tous les domaines d’activités : Informatique et multimédias, hôtellerie et restauration ; électricité et plomberie ; peinture et revêtement ; aéronautique et mécanique … etc. Les déficits sont tels que l’option de faire appel aux retraités est privilégiée. Toutefois, les conditions exigées par ces employés potentiels ne sont pas au rendez-vous. Même l’aménagement horaire ne suffit pas à les intéresser. Les avantages qu’offrent ces retraités ne sont pas bien compris et appréhendés par les gestionnaires. Le ministère de l’emploi dit qu’il réfléchit à quelques innovations en matière de soutien approprié. Il faut attendre quelques mois avant que les décisions indispensables soient prises et mises en œuvre.  Pour clore cette réflexion, une idée à l’emporte-pièce réside dans la création d’un emploi de formateur ou encore d’accompagnateur pour les plus jeune, ce qui n’exclue pas du tout leur rôle d’employé expérimenté. 

Ferid Chikhi

Langue française, immigration et/ou un autre baby-boom !?

Je me souviens ! À la fin des années ‘’60’’ et au débute des ‘’70’’, j’ai appris l’anglais à la faculté des lettres d’Alger et le laboratoire de langues qui était utilisé par la section d’anglais l’était aussi pour l’Allemand, le russe, l’italien, l’espagnol … on se bousculait pour y accéder. Les plus malins parmi nous s’inscrivaient pour le russe mais tournaient les boutons pour apprendre l’anglais ou l’Allemand…

Au Québec, le français comme langue nationale et marqueur identitaire, comme outil de travail et de communication générale est très  mal ''encadré'' et à l'évidence rien n'est fait pour l'améliorer. 

Juste un exemple, là où il est enseigné aux immigrants je n’ai pas vu un seul laboratoire de langue exception faite de la Bibliothèque du Québec à Montréal. 

Dans cette province du Canada, en 2018, environ 20% de la population a plus (+) de 65 ans et la croissance de ce paramètre sera d’un demi-point jusqu’à 2030. 

D’ici là, selon les indicateurs économiques clairement établis, il y aura plus de baby-boomers qui quittent le marché du travail que de jeunes qui y feront leur entrée. 

L’économie pâtira de ce déséquilibre parce que les entreprises ne trouveront pas les employés dont elles ont besoin.   C’est ce qui se passe en ce moment dans plusieurs postes de l’industrie (soudeurs, mécaniciens camionneurs…), de la restauration et de l’hôtellerie, de la santé, etc... 

L’immigration représente la principale source de croissance du Québec et il faudra mettre les bouchées doubles pour combler le déficit ou que les Québécoises sortent de leur confort social et fassent plus d’enfants, en moyenne trois et pourquoi pas quatre. 

Alors quelles sont les solutions ? Un autre baby-boom et/ou l’immigration sélectionnée ? Qui fera le bon choix ?

Ferid Chikhi

Malgré la pénurie les immigrants restent au chomage

Les employeurs restent réticents à l'embauche

D’immigrants malgré la pénurie de main-d’œuvre

En réponse à une question, seulement 18 % des employeurs ont affirmé être prêts à se tourner vers le recrutement d'immigrants. Les employeurs ont beau se plaindre de plus en plus des pénuries de main-d’œuvre, ils demeurent très réfractaires à embaucher des immigrants. C'est le triste constat qui se dégage d'une enquête de la Banque de développement du Canada (BDC) auprès de 1028 entreprises à travers le Canada dont La Presse canadienne a obtenu copie. L'enquête démontre que près de deux employeurs sur cinq (39 pour cent) affirment qu'il a été difficile de trouver du personnel au cours des 12 derniers mois.  Pourtant, lorsqu'on leur demande quelles sont leurs stratégies pour combler leurs besoins, ils préfèrent embaucher du personnel moins qualifié ou plus jeune et de le former en entreprise ou encore des retraités ou même augmenter les salaires plutôt que de recruter des immigrants.

Des chiffres sans appel

À l'affirmation « En raison d'une pénurie de main-d’œuvre, notre entreprise doit prendre les mesures suivantes... » ...

43 pour cent ont dit être d'accord avec l'embauche de travailleurs moins qualifiés

40 pour cent étaient d'accord avec l'embauche de travailleurs plus jeunes

35 pour cent approuvaient l'idée d'une meilleure rémunération

Le tiers étaient d'accord avec l'embauche de retraités.

Seulement 18 pour cent des employeurs étaient prêts à se tourner vers le recrutement d'immigrants, alors que 57 pour cent étaient « en désaccord » avec cette proposition.

L'économiste en chef de la BDC, Pierre Cléroux, reconnaît avoir été désarçonné par ce résultat, d'autant plus que les immigrants représentent le plus important bassin de main-d’œuvre disponible, le taux de chômage dans cette catégorie de citoyens étant systématiquement plus élevé que dans les autres tranches de population.

 « Je dois avouer qu'on est un peu surpris de la réponse. Si on avait su que la réponse aurait été à ce niveau (en matière de recrutement des immigrants), on aurait posé davantage de questions, mais on ne le savait pas avant de faire la recherche.»

Discrimination ?

Lorsqu'on lui demande quelles sont les raisons de cette réticence - et si elle est liée à la discrimination pure et simple - il hésite à évoquer cette possibilité, d'abord parce que la question n'a pas été posée, mais aussi en raison des contraintes liées à l'embauche d'immigrants.

« C'est plus compliqué que ça. Souvent les gens n'ont pas d'expérience au Canada ou ils n'ont pas la formation qui correspond exactement à ce qu'on cherche, donc ça demande à l'employeur d'être plus flexible, de faire plus de formation. »

M. Cléroux reconnaît cependant que le fait que l'on soit prêt à embaucher et à former des jeunes ou des travailleurs moins qualifiés vient plomber cet argumentaire.

Selon lui, il est essentiel de reconnaître le problème et pas seulement pour les immigrants.

« Il faut changer nos façons de faire. (...) Il faut recruter des gens qui sont sous-représentés dans le marché du travail et ce ne sont pas que les immigrants ; on peut parler de personnes qui ont des limitations fonctionnelles, qui sont aussi sous-représentées, et des Autochtones également. »

Il rappelle toutefois que la pénurie de main-d’œuvre - bien qu'annoncée depuis des années - est relativement récente, d'une part parce que l'économie roule à fond de train depuis deux ans.

« Ça ne fait pas 10 ans qu'on a des pénuries de main-d’œuvre au Québec ou au Canada. On est dans cette situation depuis deux ans ; le taux de chômage a beaucoup baissé au cours des deux dernières années. »

D'autre part, les baby-boomers, dont les premiers représentants nés en 1946 ont atteint 65 ans en 2011, ont amorcé un départ massif à la retraite de la plus importante cohorte de travailleurs actifs, exode qui se poursuivra jusqu'à la fin des années 2020.

Conséquences de la pénurie

La première conséquence prévisible est une perte de ventes, alors que les deux tiers des entrepreneurs ayant fait part de difficultés de recrutement font aussi état d'une croissance plus faible que les autres.

Plus de la moitié (56 pour cent) affirment que leurs employés travaillent un plus grand nombre d'heures.

Près de la moitié (47 pour cent) ont dû augmenter les salaires.

Le quart (26 pour cent) sont incapables de répondre aux commandes de leurs clients ou livrent les commandes en retard.

Les entrepreneurs eux-mêmes se voient dans l'obligation de passer plus de temps sur le plancher avec les employés et de réduire le temps consacré au développement des affaires et à la mise en marché, ce qui limite leur croissance.

Secteurs vulnérables

Par ailleurs, l'étude identifie les trois secteurs les plus touchés par le manque de personnel.

Il s'agit du secteur manufacturier, particulièrement en région. « Des villes comme Drummondville ou Saint-Georges de Beauce, par exemple, ont des taux de chômage à 1 ou 2 pour cent. C'est presque nul. C'est plus difficile de trouver de la main-d’œuvre en région et le secteur manufacturier se retrouve beaucoup en région », fait valoir M. Cléroux.

Le secteur du commerce de détail est aussi très affecté en raison des salaires peu élevés dans un contexte où l'offre d'emploi à des conditions plus alléchantes s'élargit, même pour des emplois non spécialisés. Le manque de personnel est à ce point criant que des commerces ferment certaines journées ou certaines heures de la journée, notamment en restauration.

Enfin, le secteur de la construction est aussi en recherche intensive de personnel surtout en raison des exigences en matière de formation et de cartes de compétence. « Il y a moins de flexibilité comme marché d'emploi que dans plusieurs autres secteurs », explique l'économiste.

Stratégies

L'enquête de la BDC - qui comprend également une série de cas types - suggère certaines stratégies pour contrer la pénurie, outre le recrutement d'immigrants qui devrait être au sommet des préoccupations.

Les auteurs suggèrent notamment de faire non seulement le marketing de leurs produits et services, mais aussi de leur entreprise dans les réseaux sociaux auprès des candidats potentiels.

Il leur faut développer une proposition qui explique qu'on est un bon employeur, qu'on offre des conditions flexibles, qu'on offre peut-être des horaires flexibles.

L'étude met aussi l'emphase sur des politiques de ressources humaines claires et connues de tous, la valorisation de l'entreprise auprès des employés, des pratiques de flexibilité qui permettent non seulement d'attirer, mais aussi de retenir la main-d’œuvre.

Le sondage en ligne, mené par Maru/Matchbox, a été effectué auprès de 1208 petites et moyennes entreprises à l'échelle du Canada entre le 30 avril et le 11 mai 2018. Les résultats ont ensuite été pondérés par région et selon la taille des entreprises afin que les conclusions soient représentatives de l'économie au Canada. La marge d'erreur maximale est de 2,8 pour cent, et ce, 19 fois sur 20, mais il s'agit d'un échantillonnage non probabiliste.

Pierre Saint-Arnaud
https://quebec.huffingtonpost.ca/2018/09/05/employeurs-reticents-embauche-travailleurs-immigrants_a_23517596/  

Québec : Le monde du travail dans une impasse ?

Le monde du travail dans une impasse ?

Mise à jour du 26 mai 2021

Pénurie de main d’œuvre ou profusion d’emplois ?

Au Québec, Il existe réellement un déficit en main d'œuvre, cependant, faut-il croire ceux qui considèrent qu’il est fabriqué de toute pièce par le patronat pour maintenir les salaires à leur plus bas niveau ou s’agit-il d’une pénurie due à un manque de planification globale ou encore d’un manque d’adéquation entre les exigences des employeurs et les profils des candidats aux emplois ?

Cette problématique regroupée autour de ce triptyque est à considérée avec attention en fonction des pôles professionnels, des domaines d’activités et des besoins des entreprises. Si nous regardons les offres d’emplois et les appels répétés des employeurs au niveau des PME on observe un manque flagrant de ressources humaines au niveau les plus opérationnels que sont les services : hôtellerie et hébergement, restauration, agriculture, emplois professionnels exigeant des formations spécialisées (fabrication, métallurgie, sidérurgie, etc.), entrepôts, etc… Cette pénurie touche aussi les secteurs fortement spécialisés tels ceux des technologies nouvelles, de l’aérospatial, etc… sans ignorer les monde du travail de la santé et du soutien aux usagers des hôpitaux, des cliniques, des centres d’hébergement…

Depuis au moins les deux dernières décennies bien des avis ont été commis par des analystes, des professionnels et relayés par des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il y a, persiste. Mais tentons une incursion dans ce monde la pénurie de main d’œuvre en nous posons la question sous un autre angle, qui est celui des qualifications des demandeurs d’emplois versus les exigences des employeurs. Nous observons rapidement et les chiffres n’iront pas à contre sens qu’il y a d’un côté une profusion d’emplois flagrante et de l’autre et ce à titre indicatif une immigration qualifiée et expérimentée mais qui reste selon le commun des employeurs sans expérience Québécoise. Depuis plus de vingt ans que cette appellation n’existe rien ne semble avoir été fait pour la faire disparaitre ou pour le moins la réduire. Il est clair que l’expérience d’un Algérien en matière de soudure n’est pas la même que celle d’un Colombien ou d’un Pakistanais et encore moins celle d’un Québécois. C’est ce qui se dit. Même la reconnaissance des acquis hors du Québec, souvent validée par des organismes compétents n’y change rien. Ce sont là quelques-unes des idées et concepts qui pourraient à eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement commercial et industriel avec l’inadéquation temporaire, alors que l'on observe les avancées technologiques que ce soit dans les grandes villes du Québec ou dans les régions.

Autres observations et constats : Les contraintes et les goulets d’étranglement

Les indicateurs économiques et statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de manœuvre limitée, est en situation malaisée pour une relance économique en faisant fonctionner de façon optimale sa machine industrielle et commerciale.

Depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais cela semble à l’évidence insuffisant. Il faut reconnaitre que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de gestion de l’emploi ou celles du déploiement en région des nouveaux arrivants ne fonctionnent pas.  Pourtant, les capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles s’activent. Il s’agit d’un accomplissement positif mais les quelques tentatives d’opérer la régionalisation de l’immigration sont encore mode expérimental.

Les réticences et la non-reconnaissance des acquis

En situation de déficit de main d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale d’une entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois, il existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités opérationnelles. Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des employeurs à l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des qualifications, des expériences et les compétences exigées. L’insertion socioprofessionnelle de tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois est handicapée par un manque de professionnalisme et surtout un manque d’expérience appropriées dans le monde du travail. À mon avis ce ne sont pas les études réalisées par les universitaires seuls qui pourraient offrir les réponses aux attentes des uns et des autres.

La mise à niveau des organisations

À ce qui précède, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers …) sont opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par conséquent sans résultats probants. Certes quelques-unes ont abouti à des résultats appréciables mais la proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des contraintes managériales qui résident dans l’inexistence d’organigramme des emplois ou dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. Si l’on rajoute deux autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les concernent directement, soit le rigorisme des ordres professionnels et les effets des salons de l’emploi et de la formation il y a de quoi rester perplexe face à un changement majeur tant attendu.

Voies et moyens pour combler les emplois

Oui ! Des solutions existent. Elles sont mises parfois en œuvre mais elles restent aussi restreintes par les résultats atteints et aucune modification n’est envisagée. Elles vont de l’amélioration des salaires, des conditions de travail, des avantages sociaux à l’introduction des technologies, la pandémie a imposé au monde du travail la téléconférence mais les réseaux et les connexions sont encore limités.

Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question, chacun à sa manière et selon sa propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais l’essentiel c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours d’actualité et quatre concepts magiques remontent systématiquement à la surface : Immigration - Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise - Fidélisation. Mais pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité est manifeste, puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à l’affût. Les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer l’employé de l’autre’’ pour le proposer au concurrent, etc.

Réviser la culture d’entreprise

En fait, ce qu’il faut c’est que les employeurs réfléchissent sérieusement à la culture interne de leur entreprise. Elle ne fait pas l’objet d’un renouvèlement systématique. Elle reste sur le modèle ancien alors que la mondialisation et que la pandémie du Covid19 ont tout reformaté. Le paramètre relatif à la relation des employés entre eux et avec la direction a complètement changé. L’employé ne voit plus le concept de la loyauté ou de la fidélité comme un atout mais comme un handicap. Il préfère celui de la mobilité pour un gain aussi minime soit-il. Les deux concepts que sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux - patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles.

Les retraités et l’immigration

Avec le retour de plus en plus visible des retraités au travail, un paramètre est à revisiter. Les relations professionnelles transgénérationnelles pendant que celui de l’‘’Immigration’’ est à reconsidérer au vu du nombre de déperditions et de ratages observés. Certes, ce n’est pas la traitement approprié parce qu’il ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie industrielle différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une productivité et une performance systématiques. Alors, le développement des compétences, les apprentissages, les perfectionnement, les stages … pourraient être le révélateur pour une meilleure intégration et insertion socioprofessionnelles. Pour ce faire les employeurs et notamment les patrons, les boss doivent réviser leurs attitudes et aller vers un changement de leurs pratiques managériales en offrant plus d’écoute, plus de considération et de plus d’attention à leurs nouveaux employés. Mais, serait-ce une chimère ? 

Sachant que le monde du travail a fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le gouvernement du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique de l’emploi et celle de son immigration en y associant les principaux concerné, les chercheurs d’emplois et les immigrants.

Ferid Racim Chikhi

https://integrationetinsertion.blogspot.com/2020/03/quebec-le-monde-du-travail-dans-une.html