21 avr. 2022

Québec : Le monde du travail dans une impasse ?

Le monde du travail dans une impasse ?

Mise à jour du 26 mai 2021

Pénurie de main d’œuvre ou profusion d’emplois ?

Au Québec, Il existe réellement un déficit en main d'œuvre, cependant, faut-il croire ceux qui considèrent qu’il est fabriqué de toute pièce par le patronat pour maintenir les salaires à leur plus bas niveau ou s’agit-il d’une pénurie due à un manque de planification globale ou encore d’un manque d’adéquation entre les exigences des employeurs et les profils des candidats aux emplois ?

Cette problématique regroupée autour de ce triptyque est à considérée avec attention en fonction des pôles professionnels, des domaines d’activités et des besoins des entreprises. Si nous regardons les offres d’emplois et les appels répétés des employeurs au niveau des PME on observe un manque flagrant de ressources humaines au niveau les plus opérationnels que sont les services : hôtellerie et hébergement, restauration, agriculture, emplois professionnels exigeant des formations spécialisées (fabrication, métallurgie, sidérurgie, etc.), entrepôts, etc… Cette pénurie touche aussi les secteurs fortement spécialisés tels ceux des technologies nouvelles, de l’aérospatial, etc… sans ignorer les monde du travail de la santé et du soutien aux usagers des hôpitaux, des cliniques, des centres d’hébergement…

Depuis au moins les deux dernières décennies bien des avis ont été commis par des analystes, des professionnels et relayés par des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il y a, persiste. Mais tentons une incursion dans ce monde la pénurie de main d’œuvre en nous posons la question sous un autre angle, qui est celui des qualifications des demandeurs d’emplois versus les exigences des employeurs. Nous observons rapidement et les chiffres n’iront pas à contre sens qu’il y a d’un côté une profusion d’emplois flagrante et de l’autre et ce à titre indicatif une immigration qualifiée et expérimentée mais qui reste selon le commun des employeurs sans expérience Québécoise. Depuis plus de vingt ans que cette appellation n’existe rien ne semble avoir été fait pour la faire disparaitre ou pour le moins la réduire. Il est clair que l’expérience d’un Algérien en matière de soudure n’est pas la même que celle d’un Colombien ou d’un Pakistanais et encore moins celle d’un Québécois. C’est ce qui se dit. Même la reconnaissance des acquis hors du Québec, souvent validée par des organismes compétents n’y change rien. Ce sont là quelques-unes des idées et concepts qui pourraient à eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement commercial et industriel avec l’inadéquation temporaire, alors que l'on observe les avancées technologiques que ce soit dans les grandes villes du Québec ou dans les régions.

Autres observations et constats : Les contraintes et les goulets d’étranglement

Les indicateurs économiques et statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de manœuvre limitée, est en situation malaisée pour une relance économique en faisant fonctionner de façon optimale sa machine industrielle et commerciale.

Depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais cela semble à l’évidence insuffisant. Il faut reconnaitre que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de gestion de l’emploi ou celles du déploiement en région des nouveaux arrivants ne fonctionnent pas.  Pourtant, les capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles s’activent. Il s’agit d’un accomplissement positif mais les quelques tentatives d’opérer la régionalisation de l’immigration sont encore mode expérimental.

Les réticences et la non-reconnaissance des acquis

En situation de déficit de main d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale d’une entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois, il existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités opérationnelles. Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des employeurs à l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des qualifications, des expériences et les compétences exigées. L’insertion socioprofessionnelle de tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois est handicapée par un manque de professionnalisme et surtout un manque d’expérience appropriées dans le monde du travail. À mon avis ce ne sont pas les études réalisées par les universitaires seuls qui pourraient offrir les réponses aux attentes des uns et des autres.

La mise à niveau des organisations

À ce qui précède, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers …) sont opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par conséquent sans résultats probants. Certes quelques-unes ont abouti à des résultats appréciables mais la proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des contraintes managériales qui résident dans l’inexistence d’organigramme des emplois ou dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. Si l’on rajoute deux autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les concernent directement, soit le rigorisme des ordres professionnels et les effets des salons de l’emploi et de la formation il y a de quoi rester perplexe face à un changement majeur tant attendu.

Voies et moyens pour combler les emplois

Oui ! Des solutions existent. Elles sont mises parfois en œuvre mais elles restent aussi restreintes par les résultats atteints et aucune modification n’est envisagée. Elles vont de l’amélioration des salaires, des conditions de travail, des avantages sociaux à l’introduction des technologies, la pandémie a imposé au monde du travail la téléconférence mais les réseaux et les connexions sont encore limités.

Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question, chacun à sa manière et selon sa propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais l’essentiel c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours d’actualité et quatre concepts magiques remontent systématiquement à la surface : Immigration - Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise - Fidélisation. Mais pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité est manifeste, puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à l’affût. Les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer l’employé de l’autre’’ pour le proposer au concurrent, etc.

Réviser la culture d’entreprise

En fait, ce qu’il faut c’est que les employeurs réfléchissent sérieusement à la culture interne de leur entreprise. Elle ne fait pas l’objet d’un renouvèlement systématique. Elle reste sur le modèle ancien alors que la mondialisation et que la pandémie du Covid19 ont tout reformaté. Le paramètre relatif à la relation des employés entre eux et avec la direction a complètement changé. L’employé ne voit plus le concept de la loyauté ou de la fidélité comme un atout mais comme un handicap. Il préfère celui de la mobilité pour un gain aussi minime soit-il. Les deux concepts que sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux - patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles.

Les retraités et l’immigration

Avec le retour de plus en plus visible des retraités au travail, un paramètre est à revisiter. Les relations professionnelles transgénérationnelles pendant que celui de l’‘’Immigration’’ est à reconsidérer au vu du nombre de déperditions et de ratages observés. Certes, ce n’est pas la traitement approprié parce qu’il ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie industrielle différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une productivité et une performance systématiques. Alors, le développement des compétences, les apprentissages, les perfectionnement, les stages … pourraient être le révélateur pour une meilleure intégration et insertion socioprofessionnelles. Pour ce faire les employeurs et notamment les patrons, les boss doivent réviser leurs attitudes et aller vers un changement de leurs pratiques managériales en offrant plus d’écoute, plus de considération et de plus d’attention à leurs nouveaux employés. Mais, serait-ce une chimère ? 

Sachant que le monde du travail a fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le gouvernement du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique de l’emploi et celle de son immigration en y associant les principaux concerné, les chercheurs d’emplois et les immigrants.

Ferid Racim Chikhi

https://integrationetinsertion.blogspot.com/2020/03/quebec-le-monde-du-travail-dans-une.html

Québec : Pour une immigration qualitative

  Québec : Pour une immigration qualitative Seuls ceux qui ne s’informent pas ignorent … En ces mois de septembre et d’octobre 2023, qua...