Le monde du travail dans une impasse
?
Mise à jour du 26 mai 2021
Pénurie de main d’œuvre ou profusion
d’emplois ?
Au Québec, Il existe réellement un
déficit en main d'œuvre, cependant, faut-il croire ceux qui considèrent qu’il est
fabriqué de toute pièce par le patronat pour maintenir les salaires à leur plus
bas niveau ou s’agit-il d’une pénurie due à un manque de planification globale
ou encore d’un manque d’adéquation entre les exigences des employeurs et les
profils des candidats aux emplois ?
Depuis au moins les deux dernières décennies bien des avis ont été commis par des analystes, des professionnels et relayés par des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il y a, persiste. Mais tentons une incursion dans ce monde la pénurie de main d’œuvre en nous posons la question sous un autre angle, qui est celui des qualifications des demandeurs d’emplois versus les exigences des employeurs. Nous observons rapidement et les chiffres n’iront pas à contre sens qu’il y a d’un côté une profusion d’emplois flagrante et de l’autre et ce à titre indicatif une immigration qualifiée et expérimentée mais qui reste selon le commun des employeurs sans expérience Québécoise. Depuis plus de vingt ans que cette appellation n’existe rien ne semble avoir été fait pour la faire disparaitre ou pour le moins la réduire. Il est clair que l’expérience d’un Algérien en matière de soudure n’est pas la même que celle d’un Colombien ou d’un Pakistanais et encore moins celle d’un Québécois. C’est ce qui se dit. Même la reconnaissance des acquis hors du Québec, souvent validée par des organismes compétents n’y change rien. Ce sont là quelques-unes des idées et concepts qui pourraient à eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement commercial et industriel avec l’inadéquation temporaire, alors que l'on observe les avancées technologiques que ce soit dans les grandes villes du Québec ou dans les régions.
Autres observations et constats : Les
contraintes et les goulets d’étranglement
Les indicateurs économiques et
statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de
manœuvre limitée, est en situation malaisée pour une relance économique en
faisant fonctionner de façon optimale sa machine industrielle et commerciale.
Depuis l’arrivée de la CAQ à la tête
de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais cela semble à l’évidence
insuffisant. Il faut reconnaitre que plus de 15 années d’errements néolibéraux,
les procédures de gestion de l’emploi ou celles du déploiement en région des
nouveaux arrivants ne fonctionnent pas. Pourtant,
les capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles s’activent.
Il s’agit d’un accomplissement positif mais les quelques tentatives d’opérer la
régionalisation de l’immigration sont encore mode expérimental.
Les réticences et la
non-reconnaissance des acquis
En situation de déficit de main
d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale d’une
entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois, il
existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités opérationnelles.
Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des employeurs à
l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des qualifications, des
expériences et les compétences exigées. L’insertion socioprofessionnelle de
tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois est handicapée
par un manque de professionnalisme et surtout un manque d’expérience appropriées
dans le monde du travail. À mon avis ce ne sont pas les études réalisées par les
universitaires seuls qui pourraient offrir les réponses aux attentes des uns et
des autres.
La mise à niveau des organisations
À ce qui précède, les modifications
organisationnelles des structures (département, services, ateliers …) sont
opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par conséquent sans résultats
probants. Certes quelques-unes ont abouti à des résultats appréciables mais la
proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des
contraintes managériales qui résident dans l’inexistence d’organigramme des
emplois ou dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les
changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation
des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la
flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. Si l’on rajoute deux
autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les concernent directement, soit
le rigorisme des ordres professionnels et les effets des salons de l’emploi et
de la formation il y a de quoi rester perplexe face à un changement majeur tant
attendu.
Voies et moyens pour combler les
emplois
Oui ! Des solutions existent. Elles
sont mises parfois en œuvre mais elles restent aussi restreintes par les
résultats atteints et aucune modification n’est envisagée. Elles vont de
l’amélioration des salaires, des conditions de travail, des avantages sociaux à
l’introduction des technologies, la pandémie a imposé au monde du travail la
téléconférence mais les réseaux et les connexions sont encore limités.
Bien des managers et des
gestionnaires des ressources humaines abordent la question, chacun à sa manière
et selon sa propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais
l’essentiel c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours
d’actualité et quatre concepts magiques remontent systématiquement à la surface
: Immigration - Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise -
Fidélisation. Mais pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité
est manifeste, puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à
l’affût. Les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais
aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de
têtes, les firmes de reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer
l’employé de l’autre’’ pour le proposer au concurrent, etc.
Réviser la culture d’entreprise
En fait, ce qu’il faut c’est que les employeurs réfléchissent sérieusement à la culture interne de leur entreprise. Elle ne fait pas l’objet d’un renouvèlement systématique. Elle reste sur le modèle ancien alors que la mondialisation et que la pandémie du Covid19 ont tout reformaté. Le paramètre relatif à la relation des employés entre eux et avec la direction a complètement changé. L’employé ne voit plus le concept de la loyauté ou de la fidélité comme un atout mais comme un handicap. Il préfère celui de la mobilité pour un gain aussi minime soit-il. Les deux concepts que sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux - patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles.
Les retraités et l’immigration
Avec le retour de plus en plus
visible des retraités au travail, un paramètre est à revisiter. Les relations
professionnelles transgénérationnelles pendant que celui de l’‘’Immigration’’
est à reconsidérer au vu du nombre de déperditions et de ratages observés.
Certes, ce n’est pas la traitement approprié parce qu’il ne répond pas aux
attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des
qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des
comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie industrielle
différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les Québécois, les nouveaux
arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une productivité et
une performance systématiques. Alors, le développement des compétences, les
apprentissages, les perfectionnement, les stages … pourraient être le révélateur
pour une meilleure intégration et insertion socioprofessionnelles. Pour ce
faire les employeurs et notamment les patrons, les boss doivent réviser leurs
attitudes et aller vers un changement de leurs pratiques managériales en
offrant plus d’écoute, plus de considération et de plus d’attention à leurs
nouveaux employés. Mais, serait-ce une chimère ?
Sachant que le monde du travail a
fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des
patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le
gouvernement du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique
de l’emploi et celle de son immigration en y associant les principaux concerné,
les chercheurs d’emplois et les immigrants.
Ferid
Racim Chikhi
https://integrationetinsertion.blogspot.com/2020/03/quebec-le-monde-du-travail-dans-une.html
