En situation d’abondance
d’emplois ce qui coûte cher à une entreprise,
c’est la fidélisation des
employés compétents et productifs.
Les services de ressources humaines sont tenus de
repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et
n’envisagent pas d’être «hameçonnés» par les concurrents.
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Au Québec, avec un taux moyen de chômage de 5%, les Capitaines d'industries font de son économie une des meilleurs de l'OCDE. Dans cette zone le taux de chômage est stable à 5.6% en novembre 2017. Allemagne (3.6%) - Pays-Bas (4.4%) - Belgique (6.7%) - France (9.2%) - Italie (11.0%) - Espagne (37.9%) - Italie (32.7%).
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Il est une évidence que personne ne
saurait nier, c'est que les progrès technologiques, les innovations
industrielles et les avancées managériales réalisées par des capitaines
d'industrie clairvoyants et visionnaires ont fait du Québec une puissance
industrielle et économique dont le reste du Canada ne saurait se passer face au
géant étatsunien et les économies émergentes.
Mais, ces progrès et ces avancées semblent
être, quelque peu, freinés par le déficit démographique dont l'impact sur la
main d'œuvre est percutant. Selon les observateurs et les spécialistes du
management, il y a au Québec « une pénurie
alarmante d'une main-d'œuvre qualifiée » et un taux de chômage de 4,9% en
janvier 2018. Du jamais vu depuis le milieu des années 70 ».
Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi
parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ?
Les employeurs sont très inquiets et ils
le disent avec force voix. La situation ira en « s'aggravant » si le gouvernement n'y remédie pas rapidement. Une
question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de
pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ? En fait, les causes ne
sont pas les mêmes et les conséquences ou les effets de l'un et de l'autre ne se
ressemblent pas.
En utilisant le concept de la «pénurie»
qui veut tout simplement dire «rareté» c'est-à-dire un manque, une
insuffisance, un «déficit», les gestionnaires sont en position d'attente et se
placent, à l'évidence, du mauvais côté de la problématique et par conséquent
réfléchissent à remplacer ce qui n'existe plus par ce qui n'existe pas d'autant
plus que les candidats immigrants ne passent pas le filtre de la sélection. Ce
qui est contraire à l'esprit novateur des capitaines d'industrie dont il est
question plus haut.
Donc, si nous examinons, les indicateurs
de l'emploi, consentons aux opérateurs autant qu'aux politiques, le fait qu'ils
soulignent la pénurie de plus en plus aigüe de la main-d'œuvre qualifiée et les
caractéristiques de ce phénomène ont été observées et analysées par des
économistes, des spécialistes des ressources humaines, des gestionnaires et
bien d'autres chercheurs, mais ce qui constituerait un paradoxe singulier,
personne ne parle de l'origine de l'abondance des emplois.
Pourtant, chacun focalise en fonction de
sa spécialité sur la démographie, ses paramètres du vieillissement de la
population et ceux du départ en retraite des plus âgés ainsi que sur
l'immigration censée être la solution idoine, mais qui est pensée sans tenir
compte des besoins de l'industrie. Or, si nous regardons de cet autre côté du
mur et si nous considérons l'abondance d'emplois et les difficultés de les
pourvoir, nous pouvons comprendre que les employeurs ne trouvent plus les
profils répondant à leurs exigences malgré un bassin de chercheurs d'emplois
constitués d'environ 330 000 chômeurs dont une grande partie d'immigrants
n'ayant pas l'expérience québécoise ou ne répondant pas aux valeurs
industrielles du pays.
Quelles
solutions organisationnelles ?
Selon des analyses diverses, en plus du
manque d'expérience québécoise, d'autres paramètres clés creusent le déficit en
question et il s'agit du : salaire horaire, conditions et avantages sociaux,
organisation du travail sont parmi tant d'autres des éléments sur lesquels une
attention soutenue devrait être portée.
Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et
aux standards professionnels,
on peut conclure que les conditions sont réunies
pour que l'abondance des emplois perdure.
À lui seul, le salaire horaire n'a pas suivi les fluctuations de
l'inflation et ses effets sur le pouvoir d'achat des consommateurs. Quant aux
équipements et autres instruments de production, mis à part quelques domaines
d'activités, les installations techniques, n'ont pas évolué au rythme de la
technologie et des avancées en matière de numérisation. Si l'on ajoute les
paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels, on peut
conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois
perdure.Alors que faire ? En situation d'abondance d'emplois ce qui coûte cher à une entreprise, c'est la fidélisation des employés compétents et productifs. En effet, bien des employés sont tentés de migrer vers d'autres secteurs en offrant leurs compétences et leurs expériences acquises si ce n'est pas chez les compétiteurs ou dans d'autres secteurs.
Ces employés qui ont capitalisé une belle expérience propre à chaque entreprise vont chercher ailleurs ce qu'ils ne trouvent pas chez leurs employeurs actuels, soit de meilleures conditions de travail, d'avantages sociaux, de salaires, d'organisation, de supervision, de conciliation travail / famille, etc.
Pour faire face à cette situation, les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n'envisagent pas d'être « hameçonnés » par les concurrents.
Au remodelage des services de gestion des ressources humaines, il faut ajouter que les procédures aussi nécessitent une oxygénation qui porterait sur cinq axes convergents : la révision des grands aspects de la culture d'entreprise et la consolidation des conditions de travail (réaménagement de l'amplitude horaire, amélioration des avantages sociaux et la flexibilité de la supervision) ; la mise en oeuvre de programmes de développement des compétences en tenant compte de la diversité culturelle ; la mobilité interne des ressources humaines et, aussi paradoxal que cela puisse paraître, veiller à la résultante que sera la fidélisation des employés ; l'ouverture aux immigrants avec un soutien plus intelligent, non pas du ministère de l'Immigration, mais celui, du ministère de l'Emploi.
Avec ces dispositions « l'abondance d'emplois » sera mieux prise en charge et le déficit en employé pourrait être réduit.
Ferid Chikhi