Quelle contribution à la performance des entreprises ?
Avec les changements qu'apportent non seulement l'évolution technologique mais aussi la mobilité des ressources humaines, dans un marché en pleine effervescence, les pratiques du recrutement d'une main d'œuvre qualifiée et expérimentée interpellent les employeurs ainsi que les gestionnaires des ressources humaines en recherche de potentialités pouvant faire la différence dans les divers secteurs d’activité.
Au cours des deux dernières décennies un grand nombre de recruteurs ont déployé des efforts, des stratégies, des méthodes et des procédés toujours renouvelés et améliorés pour dépister, sélectionner et recruter des candidats en mesure de répondre aux attentes des employeurs. Mais ce qui entre d’un côté, ne reste pas forcément dans l’entreprise et finit par sortir d’un autre côté, à plus ou moins court terme.
Même si l’un des crédos des employeurs est la pérennité de leurs entreprises, la préservation et le maintien de leur main d’œuvre est un casse tête dont ils se passeraient volontiers. Et pour cause, ''la chasse'' 
aux candidats répondant à un profil presque parfait, mais jamais réellement bien ficelé, se fait tant sur les sites d'emplois que confectionnent ''des spécialistes'' d'Internet qu’à la sortie des universités dans les salons de l’emploi ou directement chez le concurrent. Certains, vont jusqu’à dépister la perle rare en la canalisant vers des portes ouvertes de leurs organisations tenues de deux à trois fois par an.
aux candidats répondant à un profil presque parfait, mais jamais réellement bien ficelé, se fait tant sur les sites d'emplois que confectionnent ''des spécialistes'' d'Internet qu’à la sortie des universités dans les salons de l’emploi ou directement chez le concurrent. Certains, vont jusqu’à dépister la perle rare en la canalisant vers des portes ouvertes de leurs organisations tenues de deux à trois fois par an. Des espaces d'accueil réels et d’autres virtuels sont créés et des sélections sont opérées tout au long de l’année mais dans l’absolu cela reste insuffisant.
La recherche des candidats potentiels s’affine de plus en plus et les recruteurs amendent, retouchent, ajustent et adaptent leurs champs d'actions y compris en pénétrant des créneaux aussi délicats que les tranches d'âges des candidats de +50 ans, des handicapés parfois même avant celui des immigrants, faisant accroire qu'ils ne font pas dans la différence mais bien au contraire leur seul intérêt restant bâti autour du triptyque compétences - qualifications – expériences avec comme tendance l’efficacité et l’efficience.
Il reste, cependant, que les critères et les exigences n’étant pas modulables le déficit est de plus en plus large et devient à la longue latent dans certains secteurs et criards dans d’autres.
À suivre
Ferid Chikhi
Le 02 juillet 2011
