Immigration au Québec : remettre de l’ordre, sans faux procès

 Le débat sur l’immigration concerne désormais l’ensemble des Québécois. Il s’invite dans les conversations quotidiennes, nourri par un sentiment largement partagé de perte de contrôle. Face à ce malaise, le gouvernement multiplie les signaux de durcissement et remet en question certains programmes. Mais derrière cette agitation politique se cache un problème plus profond : un débat mal posé, alimenté par des amalgames persistants et une gouvernance incohérente.

Le premier de ces amalgames consiste à regrouper tous les immigrants sous une même étiquette, comme s’ils formaient un bloc homogène. Or, les réalités sont fondamentalement différentes. Les demandeurs d’asile relèvent du droit international et de décisions fédérales. Les réfugiés sont accueillis pour des raisons humanitaires, souvent après des parcours marqués par l’exil et la violence. Les résidents permanents, eux, sont sélectionnés par le Québec selon des critères économiques, linguistiques et sociaux. Quant aux citoyens canadiens issus de l’immigration, ils font pleinement partie de la société québécoise. Mélanger ces statuts alimente la confusion et fausse le débat public.

Cette confusion produit un paradoxe criant. En région, les entreprises manquent cruellement de main-d’œuvre. À Montréal, des milliers d’immigrants — parfois hautement qualifiés — peinent à accéder à un emploi correspondant à leurs compétences ou se retrouvent en situation de sous-emploi. Ce décalage révèle moins un excès d’immigration qu’un échec de coordination entre les politiques d’accueil, d’intégration, de régionalisation et de reconnaissance des compétences.

Face à cette situation, la tentation politique est de fermer le robinet ou de durcir les règles. Cette réponse est trompeuse. Restreindre l’immigration économique ou maintenir les nouveaux arrivants dans l’incertitude administrative ne réglera ni la pénurie de main-d’œuvre ni les tensions sociales. Au contraire, cela risque d’aggraver la concentration à Montréal, la précarité et le sentiment d’injustice — tant chez les immigrants que chez les Québécois qui ont l’impression que « le système ne fonctionne plus ».

Le Québec doit donc cesser d’esquiver le cœur du problème : l’intégration comme projet politique. Contrairement au multiculturalisme canadien, le Québec repose sur une culture publique commune, structurée par la langue française, des institutions démocratiques et des valeurs partagées. Or, ce cadre demeure trop souvent flou, implicite, voire tabou dans le discours public.

L’intégration ne peut se limiter à l’apprentissage du français et à l’accès à l’emploi. Elle suppose aussi un apprentissage clair des règles du vivre-ensemble québécois : l’égalité entre les femmes et les hommes, la laïcité de l’État, le respect des lois, la liberté d’expression et la participation à la vie civique. Ces principes ne sont ni négociables ni optionnels. Ils ne visent pas à stigmatiser, mais à assurer une cohésion sociale minimale.

Cette exigence doit toutefois aller de pair avec des responsabilités claires de l’État. On ne peut demander des efforts d’intégration sans offrir des parcours crédibles : reconnaissance rapide des diplômes, accompagnement des employeurs, régionalisation efficace et accès réel au marché du travail. Gouverner l’immigration, ce n’est pas seulement fixer des seuils; c’est organiser des trajectoires.

Le malaise actuel ne sera pas résolu par des slogans ni par des oppositions simplistes entre « ouverture » et « fermeture ». Il exige un discours de vérité. Oui, le Québec a besoin d’immigration. Oui, elle doit être mieux encadrée. Et oui, l’intégration repose sur des droits, mais aussi sur des devoirs réciproques. À défaut de cette clarté, une politique nécessaire continuera d’alimenter les divisions.

Immigration au Québec : Entre mémoire et avenir citoyen

Combien de temps faut-il à un immigrant au Québec pour devenir Québécois ?

Introduction : Une société en mutation

Le Québec, comme de nombreuses sociétés contemporaines, est confronté à des transformations profondes en ce début du 21e siècle. Parmi ces transformations, l’immigration occupe une place centrale dans les débats politiques et sociaux. Ce texte explore les tensions, les paradoxes et les défis liés à l’intégration des immigrants dans la société québécoise, en mettant en lumière les enjeux culturels, historiques, linguistiques et sociaux.

 

Entre hier et aujourd’hui : une évolution contrastée

Depuis 1995, l’immigration revient régulièrement dans le discours politique québécois, souvent instrumentalisée à des fins électorales. Les immigrants, bien qu’ils se sentent Québécois et Canadiens, sont fréquemment perçus comme des « autres ». Le débat public est marqué par des contradictions et des incompréhensions, notamment parce que les politiques tiennent suffisamment compte des besoins réels de la société d’accueil et peu ou pas du tout de ceux des communautés ethnoculturelles.

 

Le triptyque sociétal : Famille - Démographie (régionalisation) - Langue française.

 

La famille ne répond pas du tout au profil de la famille québécoise qui depuis les années``60`` s’est totalement transformée. Elle-a évolué devenant un modèle hybride, loin des structures traditionnelles notamment avec les acquis liés à l’égalité des droits entres les femmes et les hommes, l’accès des femmes au monde du travail ainsi que la protection des enfants contre toute forme de violence.

 

La langue française, au sein des communautés ethnoculturelles n’est pas du tout prise en charge dans les réflexions politiques. Elle est fragilisée non seulement par l’influence de l’anglais mais par la diversité linguistique des nouveaux arrivants. Son enseignement aux allophones ne répond plus aux besoins des nouveaux arrivants comme cela fut lorsque ceux-ci arrivaient avec des qualifications de hauts niveaux dans la langue de leurs pays d’origine et une maitrise partielle ou totale de la langue de Molière.

 

Une histoire de l’immigration au Québec

L’immigration au Québec s’est déroulée par vagues successives :

 

·    Du 17e au 18e siècle a vu l’arrivée de communautés chrétiennes européennes (Français, Espagnols, Irlandais, Portugais…).

·    Pendant les années 1930, le profil des nouveaux arrivants a légèrement changé pour voir constater qu’elle était intra-américaines (Allemands, Italiens, Grecs…).

·    Durant les années ``50``et ``60``la poursuite du flux européen a été observé et avec l’arrivée de populations d’Amérique latine, d’Afrique, d’Asie et du Moyen-Orient la diversité s’est accrue.

·    Depuis les années 2000 : On voit une augmentation incontrôlée des demandeurs d’asile et des réfugiés, avec une baisse du nombre de résidents permanents qualifiés.

 

Cette évolution a modifié le profil des immigrants : Ils sont moins qualifiés, moins expérimentés, et souvent porteurs de valeurs peu compatibles avec celles de la société québécoise.

 

La famille immigrante : entre confrontation et adaptation

La famille immigrante d’aujourd’hui diffère de celle des précédentes. Les valeurs des immigrants restent souvent ancrées dans celles de leurs pays d’origine, ce qui crée des tensions avec les normes québécoises. Les politiques d’intégration doivent tenir compte de cette réalité, en adoptant une approche cohérente et humaine. La famille immigrante d’où qu’elle vienne répond aux caractéristiques patriarcales et cultuelles. Les valeurs qu’elle apporte avec elle sont fondées sur des repères et des standards qui n’ont plus court ou le sont relativement peu au Québec.

 

Le statut des femmes immigrantes : un enjeu majeur

Les immigrants sont des êtres humains

 

La Révolution tranquille a permis des avancées significatives pour les femmes québécoises, notamment en matière de droits, d’émancipation et de reconnaissance sociale. En revanche, les femmes immigrantes, souvent issues de sociétés patriarcales, n’ont pas bénéficié des mêmes progrès. Leur féminisme est davantage sociopolitique (lutte contre le colonialisme, contre le totalitarisme, la dictature, pour la reconnaissance des droits) que socioculturel.

 

Les défis sont nombreux : La francisation, l’apprentissage du numérique, l’accès à l’emploi, à la santé, au logement, à l’éducation. L’émancipation des femmes immigrantes est essentielle pour éviter leur marginalisation et favoriser leur pleine citoyenneté. Le soutien aux jeunes filles immigrantes est tout aussi crucial pour leur permettre de s’engager activement dans la société québécoise en devenir.

Cependant, l’émancipation des femmes immigrantes en provenance du Sud est freinée par des pratiques patriarcales, des conflits, des violences aussi bien familiales que communautaires, des influences a distance qui deviennent des handicaps. Au Québec, les luttes féminines ont permis des progrès notables depuis les années 1960. Il est donc impératif d’étendre ces actions aux femmes immigrantes, en favorisant leur autonomie économique, leur accès à l’éducation et leur reconnaissance sociale.

 

Jeunes immigrants : entre chocs culturels et résilience

Je suis Québécois mais mon père est d’origine Algérienne

 

Les jeunes immigrants, qu’ils soient nés au Québec ou arrivés récemment, vivent des chocs culturels multiples : Même si le choc du départ, finit par s’estomper au fil du temps celui de l’arrivée se vit sur le plan identitaire. Le statut migratoire des parents influence leur propre intégration. Souvent, les parents perdent leur statut social antérieur, ce qui affecte la cohésion familiale. Malgré ces obstacles, de nombreux jeunes réussissent brillamment dans leurs études, s’engagent dans des activités communautaires et contribuent activement à la société québécoise. Pourtant, ils sont encore perçus comme des immigrants, même s’ils sont nés ici.

Il dit parler en français mais je ne le comprends pas

Apprentissage du français : un levier d’intégration

La maîtrise du français est essentielle pour l’intégration des immigrants. Les cours de francisation doivent être adaptés aux besoins des apprenants, notamment en milieu professionnel. Les contenus actuels sont souvent insuffisants ou inadaptés.

Les immigrants francophones (issus d’anciennes colonies françaises) ont plus de facilité à apprendre le français que ceux venant de pays anglophones ou moyen orientaux. Cela confirme que le capital linguistique francophone étant lui-même en déclin dans certains pays du Sud, les bassins de recrutement devraient être revus avec d’autres critères.

 

Planification et régionalisation : un défi stratégique

La régionalisation de l’immigration ne peut être prescrite sans préparation. Elle nécessite une coordination entre les lieux d’arrivée et les régions d’accueil, une répartition équitable des ressources, et une réduction des délais de traitement des dossiers. Le document de planification triennale 2026-2029 du gouvernement a fait l’objet de critiques avoir seulement ciblé les seuils en occultant les autres paramètres. La quête d’harmonie sociale exige une réflexion approfondie sur les impacts sociaux de l’immigration, tant pour les Québécois que pour les immigrants eux-mêmes.

Conclusion : vers une intégration réfléchie

A mon humble avis, la planification de l’immigration devrait anticiper les contraintes identitaires, politiques culturelles, sociales et économiques. Elle devrait promouvoir des solutions adaptées aux besoins des populations. Si certains paramètres plaident pour une augmentation des seuils d’immigration (pénurie de main-d’œuvre, vieillissement démographique), d’autres justifient leur réduction (inadéquation des profils, tensions sociales).

 

Le Québec a tout intérêt à repenser ses politiques d’immigration pour favoriser une intégration réussie, mutuellement avantageuse aussi bien pour la société d’accueil que pour les sociétés immigrantes. Cela implique de reconnaître dès le départ les immigrants comme des citoyens à part entière, capables de contribuer aux transformations futures de la société dans toutes ses composantes.

 

Québec : Pour une immigration qualitative

 Québec : Pour une immigration qualitative

Seuls ceux qui ne s’informent pas ignorent …

En ces mois de septembre et d’octobre 2023, quatre évènements politiques attirent l’attention des uns et des autres. D’abord, au Québec, le rideau est tombé sur les travaux de la commission des relations avec les citoyens de l’Assemblée nationale qui menait une consultation, depuis le 12 septembre 2023 au 28 septembre 2023, sur la planification de l’immigration pour la période 2024/2027 et sur la partielle de Jean Talon (Capitale nationale) qui a vécu un vote sanction contre la CAQ au grand bénéfice du parti Québécois. Ensuite, dans le reste du Canada, l’élection à la présidence de la chambre des communes du premier Québécois de couleur et au Manitoba celle d’un premier ministre autochtone constitue deux événements non négligeables pour le pays.

Pour le Québec, l’élection du candidat du PQ est un tour de force qu’il faut applaudir à la fois pour signifier que la CAQ a fait de la politique politicienne et ne peut se jouer de la confiance des citoyens comme elle l’entend alors que le parti souverainiste (je n’aime pas ce concept et je lui préfère indépendantiste) a œuvré savamment pour renaitre de ses cendres à charge pour sa direction et ses membres de considérer tous les citoyens comme partie prenante de ce grand projet qu’est la réalisation d’un pays.  

De la planification : On ne planifie pas le passé mais l’avenir

Ce sujet sur lequel tout le monde et personne n’a de prise tellement il est complexe, la planification de l’immigration reste un sujet sensible tant pour les Québécois que pour les immigrants.  Je laisse la question des seuils d’immigration suggérés par le gouvernement et ses partenaires du marché du travail aux spécialistes et autres experts pour nous informer de leur savoir afrin de résorber la pénurie de main d’œuvre qui sévit dans cette partie de l’Amérique du Nord, sachant la pression sur la vacance des emplois, estimé à environ 200.000.

Cependant, quelques effets et conséquences de ces seuils font que le manque de main d’œuvre expérimentée provoque des mots de tête au sein des organisations qui ont la charge d’accueillir, d’orienter et de soutenir les immigrants quant à leur intégration socioculturelle et ceux qui ont la charge de leur insertion socioprofessionnelle. Aborder la question selon un décryptage sociologique n’intéresse pas beaucoup de monde mais l’immigration a des effets non seulement sur la société d’accueil mais aussi sur les communautés ethnoculturelles.

Donc, parler du nombre seulement en termes d’emplois à combler tout en mettant de côté les profils et les qualités des immigrants c’est occulter bien des paramètres dont les effets sur la société d’accueil sont tangibles. Mieux encore parmi les conséquences multiples que j’anticipe la plus pénible est celle de voir, se reproduire, encore et encore, une société québécoise à plusieurs strates sociales séparées. Une société en silos. Comme dans les quartiers multiethniques de l’agglomération de Montréal. Alors, se pose une question cruciale : comment réussir l’inclusion, si chère à beaucoup, si à la base, les communautés en provenance de bien des régions du monde sont séparées par des barrières avérées, évidentes mais invisibles ?

Sur le plan professionnel, le monde du travail est en perpétuelles transformations. Des changements de fond notamment avec l’introduction de la numérisation, la robotisation et l’utilisation des ordinateurs ont bien entendu des effets multiples sur les individus que ce soit en rapport avec l’organisation professionnelle ou la société dans son ensemble.  Les habitudes de travail changent et le facteur humain doit être observé autrement que par le passé. L’apport de l’immigration est certes essentiel dans un Québec qui a un besoin nécessaire et vital de se refaire et de se régénérer. Mais peut-il le faire sans tenir compte des éléments les plus sensibles liés à son histoire, à son identité, à la formation d’une société nouvelle ?

L’immigration et le Québécois Nouveau

L’avenir du Québec n’est-il pas dans le changement du profil citoyen ? Pour ce Québécois Nouveau qui se dessine à l’horizon, l’apport de l’immigration est certes essentiel dans un Québec qui a un besoin nécessaire et vital de se refaire et de se régénérer. Mais peut-il le faire sans tenir compte des éléments les plus sensibles liés à son histoire, à son identité, à la formation d’une société nouvelle ? Oui ! Le Québec peut se refaire en changeant les attributs du citoyen actuel en ceux du Québécois Nouveau. En revanche, l’apport de l’immigrant doit tenir compte des paramètres communs et des paramètres spécifiques pour ne pas générer un Québécois hybride qui fonctionne avec deux entités en lui.

Intégration socioculturelle V/s cloisonnement et enfermement

Nous savons que la société québécoise n’est pas structurée comme les sociétés d’origine (Africaine, Asiatique, Européenne et Moyenne Orientale …) des immigrants que ce soit sur le plan communautaire, culturel, identitaire et social.  La cellule de base, soit la famille, est totalement rénovée en fonction des changements sociétaux qu’a connu le Québec depuis la révolution tranquille ce qui n’est pas le cas des autres cellules de base des immigrants. L’égalité des droits y est consacrée. L’apport des communautés est réduit à une simple présence dans la société sans les effets positifs qui devraient découlés d’une participation citoyenne d’où l’enfermement et le cloisonnement. Même, les jeunes immigrants qu’ils soient arrivés avec leurs parents ou nés ici, finissent, presque tous, par s’enfermer dans leurs communautés et deviennent les témoins d’un rejet qu’ils n’ont jamais voulu et contre lequel ils finissent par s’ériger.

L’immigrant qui arrive dans la province vit plusieurs chocs, largement documentés par des recherches souvent ponctuelles et dont les recommandations lorsqu’elles existent sont sans effets concrets sur les groupes sociaux. Les plus connus de ces chocs est celui de la culture divisée en choc du départ et choc de l’arrivée. Mais aucune recherche, du moins à ma connaissance, ne parle du choc industriel, du choc thermique, du choc technologique, du choc de la non-reconnaissance des acquis hors du Québec et du grand choc sociétal. En effet, l’immigrant observe et constate, par exemple, que le fonctionnement des familles au Québec n’a rien à voir avec celui qui est le sien et pour cause, d’où qu’il vienne le nouvel arrivant ne connait que l’organisation patriarcale à qui il appartient. Il s’agit d’un premier choc identitaire qu’il le confronte dans son nouveau pays.  Il s’y adapte en s’enfermant dans sa communauté. Enfermement préconisé par le multiculturalisme du Canada. C’est le lieu de génération de la colère, de l’angoisse, du stress, etc. qui deviennent la source de mille et un trouble. L’une des premières conséquences de cet état de fait est un enfermement sur soi qui ne dit pas son nom. Rien n’est fait pour expliquer au nouvel arrivant l’évolution le développement, les progrès – académiques, culturels, identitaires, industriels, commerciaux, sociétaux - qu’a réalisé la société Québécoise en un peu d’un demi-siècle.

Insertion socioprofessionnelle

L’industrie, le commerce et tous les secteurs d’activités ainsi que l’éducation et la santé au Québec ont des organisations qui ont été pensées et mises en œuvre par des québécois pour des québécois.  Ils se sont développés depuis des décennies pour devenir à la fois performantes et efficaces mais en ce siècle de changements majeurs des espaces, de l’environnement, des normes du travail, de l’apport important des immigrants avec des statuts multiples, ils ont atteint leur niveau d’obsolescence le plus critique. La nomenclature et les organigrammes des emplois se modifient au fil des avancées professionnelles qu’elles soient organisationnelles, fonctionnelles, technologiques et logistiques en milieux industriel, commercial, dans les centres d’études et de recherche, sans occulter le droit du travail, mais la mise à niveau des définitions des tâches des emplois et des organigrammes ne semble pas être à l’ordre du jour.  Que ce soit en provenance d’Europe, d’Afrique, d’Asie ou d’Océanie les nouveaux arrivants ne font pas toujours le lien entre l’évolution de la société d’accueil et celle du monde de l’industrie, du commerce, de l’éducation (tous paliers confondus), de la santé ... etc.

Qu’en est-il des jeunes ?

Le nouvel arrivant adulte, qui arrive en famille avec un, deux, trois et parfois quatre enfants, vit une autre problématique que celle vécue par un célibataire venu étudier au Québec. Elle se décline par l’appréhension du futur pour les enfants. L’immigrant a quitté son pays pour mille et une raisons et, notamment celle d’offrir un avenir meilleur pour ses enfants. Cette situation prend une autre dimension pour le célibataire qui vient étudier avant de s’installer au Québec mais une fois marié (conjointe venant de son propre pays ou née elle-même ici au Québec) lui apparait le spectre de la culture, du culte, de l’identité et de la langue maternelle qu’il voudrait offrir à ses enfants ... Mais … il se heurte à bien des tabous, des clichés, des préjugés, etc.

 

Ce que j’observe tous les jours, malgré ‘’l’éducation nationale’’ souvent inadaptée aux attentes des familles, c’est l’incertitude, l’inquiétude, la frustration innommables qui génèrent des attitudes, des comportements, pas ou mal documentés, pour y faire face. Ces nouveaux arrivants et leurs enfants se réfugient dans leur ‘’bulle’’ et ne participent pas aux développements et au progrès de la société Québécoise, si ce n’est que pour résoudre des problèmes communautaires, éducatifs et par extension sociaux sans risque de bénéficier des bienfaits du système qui ne profitent qu’à ceux qui en ont appris les rouages et les failles.  

Les familles issues de l’immigration veulent être considérées dans leur entièreté citoyenne. Des programmes sociaux devraient être pensés et mis en œuvre rapidement pour une meilleure intégration socioculturelle des nouveaux arrivants et de tous les autres immigrants. La connaissance de la société d’accueil et le rapprochement avec cette société devraient être privilégiés, non pas seulement, comme une inclusion à sens unique mais une intégration multiforme en développant des programmes d’ouverture à la société d’accueil, pour les familles et leurs jeunes, issus de l’immigrations (éducatifs, culturels, industriels, etc…).

Par ailleurs, la métropole Montréalaise, ne doit pas être vue comme une ‘’ile fermée’’ sur elle-même mais s’ouvrir aux régions d’abord limitrophes et ensuite à toutes celles du Québec, la réciproque étant valable. Cela pourrait se faire par le développement de programmes d’exploration du Québec profond pour amener les jeunes à s’intéresser aux régions, à leurs cultures, à leurs fonctionnements institutionnels et même administratifs et voir la compatibilité avec leur apport à tout le Québec.

Apprentissage du français pour les allophones et pour les monolingues :

Une fois au Québec, apprendre le français dispensé comme durant les années ‘’60 et 70’’ est une d’une impertinence innommable alors que les immigrants viennent d’Asie, d’Afrique, du Moyen Orient et d’ailleurs. Cela n’aide en rien à sa maîtrise. Il est plus facile et plus simple de dispenser des cours de français pour un immigrant en provenance d’un pays ayant subi la colonisation française que pour un autre en provenance d’une ancienne colonie britannique, d’un pays méditerranéen que d’un pays du pacifique.

La santé psychique des NA

À la fin de la pandémie, j’ai constaté trois paramètres troublants chez les nouveaux arrivants résident au Québec depuis un peu moins de trois ans. Leur vulnérabilité après avoir été confiné alors qu’ils n’avaient pas les moyens de subsistance minimale. (Aller chercher de la nourriture à la banque alimentaire ne faisait pas partie de leurs habitudes de vie - dignité oblige). La perception qu’ils avaient du regard de membres de leur communauté était dégradante. Le fait de ne pas avoir trouvé un emploi selon leurs attentes était considéré et reste considéré comme une atteinte à leur intégrité professionnelle. Leur état de santé psychique s’évaluait au niveau de la colère, de l’angoisse, de l’anxiété du stress qu’ils vivent … et les inviter à visiter le CIUSS pour rencontrer un travailleur social était un cheminement ne faisant pas partie de leur pratique sanitaire.

Conclusion

L’immigration ne doit pas être seulement une réponse aux besoins quantitatifs dans le monde du travail. Elle doit aller de pair avec la qualité des profils multiples de ces personnes qui sont appelés en renfort pour stabiliser une démographie du Québec en chute libre et des besoins tant industriels et commerciaux, culturels, sanitaires qu’éducatifs. Retenons que pour arriver au Québec, les immigrants suivent des étapes qui ont montré leur résolution à quitter leurs pays d’origine. Ils ont aussi fait preuve d’entreprenariat et de respect des lois du pays d’accueil. Ils ont répondu à divers critères qui ont permis leur sélection … cependant et au comble de leur insatisfaction, ils constatent, une fois au Québec, qu’ils doivent débuter, sans une certitude avérée un autre cheminement que personne n’a anticipé. La première désillusion les confronte durant le premier mois de leur installation avec pour conséquence le rejet de la société d’accueil en raison de tous les nouveaux écueils qu’ils rencontrent sur leur cheminement pendant au moins une décennie.

L’immigration doit être qualitative avec une anticipation, une prévision, une programmation tenant compte des besoins et des attentes de toute la société. En cette ère de grandes incertitudes mondiales, elle doit viser à ne pas altérer en profondeur les fondements de la société d’accueil et ne pas corrompre les attributs des groupes ethniques en pensant que leurs progénitures de deuxième et troisième génération s’intégreront totalement. Elle doit être pensée pour rassurer les communautés ethniques que les valeurs auxquelles elles sont attachées pourraient être un plus pour la société d’accueil et la réciproque étant vraie. L’immigration doit être repensée pour faire partie d’un projet de société plus large et plus globale. Celui d’un pays qui veut se renouveler et rester parmi les plus progressistes et les plus accueillant au monde mais aussi selon les exigences de la durabilité pour le Québec

Ferid Racim Chikhi

Le Québec est-il en abondance d’emplois ?

En situation d’abondance d’emplois ce qui coûte cher à une entreprise,

c’est la fidélisation des employés compétents et productifs.

Les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n’envisagent pas d’être «hameçonnés» par les concurrents.
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Au Québec, avec un taux moyen de chômage de 5%, les Capitaines d'industries font de son économie une des meilleurs de l'OCDE. Dans cette zone le taux de chômage est stable à 5.6% en novembre 2017.  Allemagne (3.6%) - Pays-Bas (4.4%) - Belgique (6.7%) - France (9.2%) - Italie (11.0%) - Espagne (37.9%) - Italie (32.7%).

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Il est une évidence que personne ne saurait nier, c'est que les progrès technologiques, les innovations industrielles et les avancées managériales réalisées par des capitaines d'industrie clairvoyants et visionnaires ont fait du Québec une puissance industrielle et économique dont le reste du Canada ne saurait se passer face au géant étatsunien et les économies émergentes.

Mais, ces progrès et ces avancées semblent être, quelque peu, freinés par le déficit démographique dont l'impact sur la main d'œuvre est percutant. Selon les observateurs et les spécialistes du management, il y a au Québec « une pénurie alarmante d'une main-d'œuvre qualifiée » et un taux de chômage de 4,9% en janvier 2018. Du jamais vu depuis le milieu des années 70 ».

Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ?

Les employeurs sont très inquiets et ils le disent avec force voix. La situation ira en « s'aggravant » si le gouvernement n'y remédie pas rapidement. Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ? En fait, les causes ne sont pas les mêmes et les conséquences ou les effets de l'un et de l'autre ne se ressemblent pas.

En utilisant le concept de la «pénurie» qui veut tout simplement dire «rareté» c'est-à-dire un manque, une insuffisance, un «déficit», les gestionnaires sont en position d'attente et se placent, à l'évidence, du mauvais côté de la problématique et par conséquent réfléchissent à remplacer ce qui n'existe plus par ce qui n'existe pas d'autant plus que les candidats immigrants ne passent pas le filtre de la sélection. Ce qui est contraire à l'esprit novateur des capitaines d'industrie dont il est question plus haut.

Donc, si nous examinons, les indicateurs de l'emploi, consentons aux opérateurs autant qu'aux politiques, le fait qu'ils soulignent la pénurie de plus en plus aigüe de la main-d'œuvre qualifiée et les caractéristiques de ce phénomène ont été observées et analysées par des économistes, des spécialistes des ressources humaines, des gestionnaires et bien d'autres chercheurs, mais ce qui constituerait un paradoxe singulier, personne ne parle de l'origine de l'abondance des emplois.

Pourtant, chacun focalise en fonction de sa spécialité sur la démographie, ses paramètres du vieillissement de la population et ceux du départ en retraite des plus âgés ainsi que sur l'immigration censée être la solution idoine, mais qui est pensée sans tenir compte des besoins de l'industrie. Or, si nous regardons de cet autre côté du mur et si nous considérons l'abondance d'emplois et les difficultés de les pourvoir, nous pouvons comprendre que les employeurs ne trouvent plus les profils répondant à leurs exigences malgré un bassin de chercheurs d'emplois constitués d'environ 330 000 chômeurs dont une grande partie d'immigrants n'ayant pas l'expérience québécoise ou ne répondant pas aux valeurs industrielles du pays.

Quelles solutions organisationnelles ?

Selon des analyses diverses, en plus du manque d'expérience québécoise, d'autres paramètres clés creusent le déficit en question et il s'agit du : salaire horaire, conditions et avantages sociaux, organisation du travail sont parmi tant d'autres des éléments sur lesquels une attention soutenue devrait être portée.

Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels,

on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.

À lui seul, le salaire horaire n'a pas suivi les fluctuations de l'inflation et ses effets sur le pouvoir d'achat des consommateurs. Quant aux équipements et autres instruments de production, mis à part quelques domaines d'activités, les installations techniques, n'ont pas évolué au rythme de la technologie et des avancées en matière de numérisation. Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels, on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.
Alors que faire ? En situation d'abondance d'emplois ce qui coûte cher à une entreprise, c'est la fidélisation des employés compétents et productifs. En effet, bien des employés sont tentés de migrer vers d'autres secteurs en offrant leurs compétences et leurs expériences acquises si ce n'est pas chez les compétiteurs ou dans d'autres secteurs.
Ces employés qui ont capitalisé une belle expérience propre à chaque entreprise vont chercher ailleurs ce qu'ils ne trouvent pas chez leurs employeurs actuels, soit de meilleures conditions de travail, d'avantages sociaux, de salaires, d'organisation, de supervision, de conciliation travail / famille, etc.
Pour faire face à cette situation, les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n'envisagent pas d'être « hameçonnés » par les concurrents.
Au remodelage des services de gestion des ressources humaines, il faut ajouter que les procédures aussi nécessitent une oxygénation qui porterait sur cinq axes convergents : la révision des grands aspects de la culture d'entreprise et la consolidation des conditions de travail (réaménagement de l'amplitude horaire, amélioration des avantages sociaux et la flexibilité de la supervision) ; la mise en oeuvre de programmes de développement des compétences en tenant compte de la diversité culturelle ; la mobilité interne des ressources humaines et, aussi paradoxal que cela puisse paraître, veiller à la résultante que sera la fidélisation des employés ; l'ouverture aux immigrants avec un soutien plus intelligent, non pas du ministère de l'Immigration, mais celui, du ministère de l'Emploi.
Avec ces dispositions « l'abondance d'emplois » sera mieux prise en charge et le déficit en employé pourrait être réduit.

Ferid Chikhi

Embaucher des seniors...

Une tendance vers la sagesse, la prudence et la rentabilité !

Publié le 5 novembre 2016

René Vuylsteke

Le "jeunisme" s'essouffle. En effet, pourquoi embaucher prioritairement des trentenaires qui passent 50% de leur temps à calculer leur carrière pour finalement quitter la société au profit du mieux disant moins de trois ans, en moyenne, après avoir été formés ?

Le senior ne calcule plus sa trajectoire, il travaille à plein temps et loyalement. Il rayonne de sagesse et s'intègre parfaitement dans les équipes grâce à son intelligence de situation. Il sait écouter. Il dénoue avec finesse les situations conflictuelles.

A l'heure où l'espérance de vie en France dépasse les 80 ans, les quinquagénaires et les sexagénaires affichent un dynamisme admirable et une disponibilité sans faille. Alors pourquoi la France, à contrario de ses voisins européens, a longtemps rechigné à embaucher des séniors ?

Deux chiffres sont particulièrement significatifs :

34 %, c’est le taux d’emploi des 55-67 ans, en mars 2016,

10 %, c’est le taux de chômage des seniors à la même date

Mais où sont donc les seniors s’ils ne sont pas au travail et s’ils ne sont pas davantage au

chômage ? Tout simplement en dehors du marché du travail…

La réalité, c’est que les seniors sont éjectés de l’emploi ou y renoncent d’eux-mêmes et quand ils s’obstinent contre vents et marées, ils ont 50 % de chances d’être encore au chômage 2 ans après !

Inemployables, les seniors francophones ? C’est ce qu’il semblerait… Ils ne le sont pas dans beaucoup d’autres pays : le taux d’emploi des seniors n’est pas loin des 60 % en Allemagne, il est de 70 % en Suède. Au Japon, on approche les 90 % pour les 55-60 ans !

Discrimination ?

Des enquêtes récentes montrent que les cibles privilégiées des recrutements, ce sont les 30-40 ans, et cela pratiquement pour tout type de poste et pour tout niveau de poste. Les plus de 50 ans ne sont spécifiquement visés que dans de très rares exceptions.

Ils sont parfois tolérés, notamment sur les quelques créneaux où la compétence est rare et recherchée. 

Autrement dit, on accepte les seniors … par défaut d’autres candidats. L’âge, un handicap quasi-insurmontable quand on est candidat à l’emploi ? Il semble bien…

Incompétents, les seniors ? Certainement pas….

Victimes de stéréotypes sociaux et de l'ignorance des recruteurs ? Plus probablement…

Représentations sociales concernant les seniors

Il est désormais totalement erroné d'affirmer qu’après 50 ans, on ne vaut plus grand-chose

sur le marché du travail en France.

On imagine les seniors fatigués, usés par leurs années de travail, on les suppose démotivés, en attente d’une retraite toute proche, on les juge moins productifs, plus lents, inefficaces, moins flexibles, ils sont souvent moins formés, et on les estime dépassés par les nouvelles technologies, incapables de s’adapter aux nouvelles exigences de production et malgré tout, ils ont l’audace d’être souvent plus chers…

Le tableau est noir, et l’éventuel avantage compétitif que pourrait représenter l’expérience acquise ne pèse pas lourd face à ces images négatives d’un senior qui n’est plus dans le coup ! Ce qui fait que, en contexte de recrutement, la candidature senior est bien souvent disqualifiée avant même d’avoir été étudiée.

On n’a jamais pu démontrer la moindre corrélation entre l’âge et l’ardeur au travail.

C’est vrai que les seniors n’ont pas les mêmes ambitions que les plus jeunes, mais il n’y a pas qu’une seule forme de motivation, celle qui viendrait de l’ambition et d’une carrière à construire. La motivation qui repose sur la satisfaction du travail bien fait, sur le sentiment d’une utilité sociale, sur la reconnaissance de ses compétences est au moins aussi solide et probablement plus stable et plus profonde que celle qui naît de l’ambition et de la volonté de réussir une belle carrière.

Si les seniors n’ont pas les défauts de la jeunesse, c’est parce qu’ils ont de la maturité et de l'expérience.

La richesse des seniors, c’est leur regard sur la vie et sur l’entreprise, leur capacité à

s’investir sans penser à leur carrière, leur amour du métier et le professionnalisme qu’ils peuvent transmettre aux plus jeunes. Tous ceux qui ont tenté l’expérience de la complémentarité entre jeunes et moins jeunes ne peuvent que s’en féliciter.

Chers ?

Les salaires sont généralement supérieurs en fin de carrière qu’en début de carrière, mais le différentiel n’est pas si important que cela !

Si les seniors ont la réputation d’être chers, c’est parce que très souvent, ils sont amenés à se disqualifier et à postuler pour des emplois bien au-dessous de leur dernière fonction.

Si on compare ce qui est comparable, à compétences égales, et pour les postes qui leur conviennent, les seniors ne sont pas plus chers que les autres… D’autant plus, que bien souvent, l’emploi est pour eux bien plus important que la rémunération dont ils ne font pas un a priori !

Les équipes mixtes séniors/juniors sont, de loin, les plus efficaces !

En conclusion, être senior, est une vraie qualité en soi, une plus-value incontournable de notre temps. Autant pour le bien-être des collaborateurs que pour la rentabilité d'une société. 

Le senior est une composante grandissante de notre société.

Il apparait immature de ne pas prendre en compte cet indicateur évident.

Les jeunes ont besoin des anciens comme les vétérans sont avides de partager leur expérience avec la nouvelle génération qui, elle aussi, deviendra, un jour, senior.

Quand vous serez bien vieille (ou vieux), le soir à la chandelle

Peut-être vivrez-vous, alors, le drame des seniors discriminés en France...

(Ronsard)

https://www.linkedin.com/pulse/embaucher-des-seniors-une-tendance-vers-la-sagesse-et-ren%C3%A9-vuylsteke

Réinsertion des Seniors et des Baby-boomers :

’’briser le plafond de la mise à la retraite…’’

En cette période d’abondance d’emplois et de rareté d’une main d’œuvre qualifiée et rapidement opérationnelle qu’en est-il de la réinsertion professionnelle des seniors et des Baby-Boomers ?

Deux adages Algériens disent en substance : ‘'Celui qui est né avant toi connait une ruse qui lui permet d'aller plus loin'' et ''si tu veux ne plus souffrir d’un des maux que ton médecin n’a pu guérir, questionne celui qui en a déjà souffert’'.  Les deux pourraient s’appliquer aux retraités du Québec qu’ils soient séniors ou baby-boomers. Leur capital expérience, leur maîtrise de bien des techniques de travail sont encore d’actualité et ils sont en mesure de les ajuster et de les mettre à jour pour peu qu’on leur accorde la possibilité de se recycler. Cependant, il faudra au préalable se libérer des mythes, des préjugés et examiner les facettes positives de cet éventuel retour au travail, en plus des autres facteurs qui réduiraient les déficits en main d’œuvre telles que l’immigration, l’automatisation, la robotisation et la numérisation.

Bien des aspects de cette problématique ont été abordés dans pas moins de deux ateliers du colloque des professionnels de l’employabilité de Quariera, organisé par AXTRA, l’alliance des centres-conseils en emploi, qui s’est tenu du 21 au 23 février 2018, en Estrie.

Les apports, les gains et au moins le professionnalisme de ces catégories de retraités ont été explorés

sous l’œil expert de deux conférencières du centre Le Pont, de Trois Rivières, Lori Varin-Dupuis[i] et Daliane Turcotte-Guimond[ii]. Il en résulta entre autres que les générations des seniors, des baby-Boomers et les suivantes se succèdent sans transitions réfléchies et soutenues alors que les irritants intergénérationnels observés sont souvent qualifiés de ‘’choc des générations’’.

Par ailleurs, bien des facteurs en lien avec les transformations de la société Québécoise n’ont été abordés que très brièvement même si leurs impacts sur le monde et notamment la force de travail constituent des entraves à la croissance de la productivité. À titre indicatif, il faut citer les effets de l’urbanisation, ceux des guerres sur la féminisation de l’industrie, les échanges internationaux qui ont été renforcés depuis la première guerre mondiale et enfin le développement croissant des industries de l’armement et de l’agroalimentaire. La culture et les valeurs industrielles ont été fondamentalement modifiées et continuent de l’être.

Les discussions de l’un des ateliers portaient sur ‘’la richesse de l’âge et ses nombreux visages’’. Elles ont disséqué bien des segments de ce thème sous la conduite de Chantal Proteau, Linda Cyrène et Chantal Hains du Comité consultatif des 45 et +[iii]. Dans leur présentation les conférencières mentionnent que ‘’ce secteur connaît bien les enjeux liés aux travailleurs expérimentés, puisqu’ils représentent une proportion non négligeable’’.

Il est clair que dans ‘’un contexte de rareté de main-d’œuvre, les travailleurs de 45 ans et plus représentent une richesse inestimable pour répondre aux défis économiques et humains des entreprises’’. Des schémas de prise en charge pourraient être examinés profondément pour faire la transition entre les jeunes générations et les autres, sachant que les jeunes et les moins jeunes d’aujourd’hui seront les adultes de demain.

Au cours des échanges, le capital expérience des séniors et des baby-boomers a été mentionné et le fait que la réinsertion professionnelle devrait leur être facilitée pour au moins trois raisons spécifiques : la première étant qu’ils ne coutent pas chers parce qu’ils veulent travailler à temps partiel pour un revenu complémentaire à ce qui est leur ‘’pension retraite’’ ; la seconde est plus pratique du fait que ces catégories de travailleurs offrent ’’un gain de temps’’, ce qui veut dire une rapidité d'exécution et d'économie de temps que peut accomplir un employé expérimenté dans la réalisation de ses tâches au vu de ses habiletés, de ses expériences et de ses maîtrises des processus de travail ; la troisième est qu’il existe deux niveaux d’intervention ou d’emploi des seniors, le premier est celui de l'encadrement et le second est celui des opérationnels. Il faudra y prêter une attention spécifique.

Pour terminer, un autre chantier de réflexion devrait concerner le concept même de la retraite. En effet, la modernisation de la législation du travail est à revisiter pour reformuler les modalités de la mise à la retraite de tous les travailleurs en ’’brisant le plafond de la durée du travail’’ et ne parlant plus de la limite d’âge (55, 60 ou 65 ans) mais des annuités des activités, soit 25, 30, 35 et 40 ans.

Ferid Chikhi

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[i] Lori Varin-Dupuis du centre LE PONT détient un baccalauréat en psychoéducation de l’Université du Québec à Trois-Rivières et est étudiante à la maîtrise en psychoéducation.

[ii] Daliane Turcotte-Guimond du centre LE PONT est détentrice d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.

[iii] Chantal Proteau du comité consultatif 45 et+. Conseillère d’orientation depuis 16 ans elle est directrice depuis 10 ans de la Coalition des 45 ans pour l’emploi à Drummondville.

Chantal Hains du comité consultatif 45 et +. Directrice principale, projets et liaison avec les partenaires main-d’œuvre, au Conseil du patronat du Québec.

Linda Cyrenne du comité consultatif 45 et +. Directrice générale du Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’industrie textile du Québec depuis 2010.

Malgré des mutations profondes du monde du travail

Les méthodes de recrutement stagnent, les profils des candidats changent

Observations et analyses : Les contraintes et les goulets d’étranglement

Pénurie de main d’œuvre, déficit de ressources humaines, profusion d’emplois, plus d’immigrants, moins d’immigration … sont quelques brefs énoncés pour résumer le dysfonctionnement profond qui déstabilise le monde du travail que ce soit dans les grandes villes du Québec ou ses régions. Selon les indicateurs économiques et statistiques scrutés par les journalistes, les chroniqueurs économiques, les analystes et autres socio-démographes ainsi que les managers, le Québec, malgré une marge de manœuvre limitée, est en situation critique pour faire fonctionner sa machine industrielle et commerciale. 

Cela dure depuis plus d’un décennie et parmi tant d’autres solutions l’immigration a été souvent avancée comme étant ‘’LA’’ solution appropriée. Cependant, anticipée comme étant la réponse à la profusion d’emplois inoccupés elle pêche par défaut en raison de l’inadéquation des profils accueillis versus les exigences du monde du travail. Certes, depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais il est évident que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de déploiement des nouveaux arrivants restent obsolètes. Si l’on ajoute les interférences du fédéral, le nœud Gordien est difficile à défaire.

Des chefs d’entreprises alertent sans cesse que les facteurs en lien avec le vieillissement de la population ne sont pas pour aider à l’apport de solution pertinentes. Des analystes soutiennent que ce sont les bas salaires qui sont la cause de la mobilité des RH et créent ainsi des déficits d’occupation des emplois. On peut adhérer à ces deux idées d’autant plus que des résolutions audacieuses mises en œuvre en Ontario, par exemple, en relevant le salaire minimum à 15 $ et en accroissant l’accueil des immigrants a réduit les effets de la pénurie tout en envisageant de nouvelles solutions plus percutantes pendant que le Québec, l’Alberta et les autres provinces vivent des problématiques singulières.

Hors du Québec, dans le RoC !

Dans les grandes métropoles du Canada, d’autres obstacles encore plus significatifs confirment les déficits en main d’œuvre qualifiée. Et, à non point douter Montréal sera vite rattrapée par les loyers des logements, trop élevés pour les étudiants en provenance de l’étranger, du transport en commun ne desservant pas ou peu, les zones industrielles situées en majorité dans les périphéries … et bien entendu le plafonnement des salaires obligeant bien des commerces à revoir les heures d’ouverture et de fermeture de leurs succursales mais en maintenant le salaire minimum.  Ce qui ouvre la porte à une mobilité effrénée

La rareté de candidats opérationnels V/s la profusion d’emplois 

Au Québec, depuis la fin des années 2000, un constat maintes fois validé montre que les industries et les services font face, selon certains, à une pénurie de main d’œuvre (perte en novembre 2019 de 75.000 emplois) alors que même si le constat de la perte d’emplois est évident, pour d’autres, j’en fais partie, pensent qu’il s‘agit d’une profusion d’emplois nouveaux créés (25.000 en décembre 2019) grâce à la détermination en matière d’innovation opérée par les capitaines d’industrie du Québec, branchés sur les technologies nouvelles. Alors, au moins une question de fond se pose : Comment remédier au manque d’une main d‘œuvre qualifiée alors que des ressources humaines qualifiées de pertinentes et prêtes à occuper les emplois vacants sont ignorées par des employeurs hésitants pour ne pas dire réticents à recruter selon des critères objectifs des nouveaux arrivants et même des immigrants bien installés et adaptés aux conditions du pays ? 

Deux axes de réflexion sont projetés : des conversions majeures dans la pensée et dans la vision des organisations. Elles inciteraient à une mise au diapason des exigences industrielles et commerciales aux temps modernes : numérisation, technologies de l’information, robotisation. Le second axe est celui des adaptations des tâches des postes de travail aux attentes et exigences des opérateurs, ce qui veut aussi dire une révision des organigrammes des emplois et des nomenclatures.

Quelles autres solutions faut-il préconiser 

Dans l’industrie, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers…) ont déjà été tentées mais les résultats concrets et durables n’ont pas été suivi. Certes quelques-unes ont réussi à opérer les transformations attendues mais bien d’autres patinent encore. À cela sont venues s’ajouter, des contraintes managériales qui résident dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. En revanche les aspect liés aux outils, aux équipements et autres instruments de travail telles que les procédures de fonctionnement et de gestion, parce que plus chers en investissements sont envisagés mais pas réalisables dans le court terme. Il existe un autre segment exogène aux entreprises mais qui les concerne directement, c’est celui des avancées et des changements potentiels permanents du monde du travail que l’on devrait observer dans les salons de l’emploi, or, ces organisations de rapprochement ne jouent plus le rôle attendu d’eux et pour cause, ils continuent, malgré quelques petits arrangements, à vivoter dans un passé industriel et commercial qui a subi de fortes transformations.

Comment procéder pour combler les postes vacants ou en voie de création ? 

Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question mais certainement selon des angles inappropriés. Plusieurs réponses ont été mises sur la table telles que la flexibilité horaire ou pour d’autres l’aménagement horaire, la conciliation travail/famille, la formation de courte durée, la prime de voiture (amortissement et kilométrage), les loisirs et autres convenances pratiques, quelques-unes fonctionnent et d’autres sont vites abandonnées en raison du manque de budgets ou encore du confort acquis par des gestionnaires incertains face à une adaptation aux changements observés. En fait, l’essentiel, c’est-à-dire la vacance des postes est toujours d’actualité. Trois mots magiques remontent à la surface : Immigration - Fidélisation - Apprentissage en entreprise. Avant d’explorer de nouveau ces concepts, regardons ce qui se passe, même de manière succincte et essayons de poser quelques questions d’ordre pratique en ce qui a trait à la mise en œuvre des procédés nouveaux ou ceux préexistants.  Comment améliorer pour dépister, recruter et maintenir en emploi ou / et trouver la ressource humaine dont le profil formation, expérience et psychologique conviennent le mieux aux employeurs ?

Comment procède-t-on pour maintenir et fidéliser des employés en période de pénurie ? 

Les conditions de travail et les avantages sociaux ne sont plus suffisants pour maintenir un employé en poste longtemps après son recrutement, dans la même entreprise ou le même organisme. La concurrence est à l’affût, les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement, etc.  La conciliation travail / famille / sport / détente ainsi que la flexibilité horaire ou le travail à distance au-delà des règles de responsabilisation à l’endroit des collègues, de l’équipe, de l’entreprise exigent une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale.

Il semble que ces deux concepts : nouvelle philosophie et nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des employeurs. Ils manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles. La proximité entre les superviseurs et les employés est calquée sur celle du ‘’patron’’. Plus il est éloigné du terrain plus les chefs d’équipes et de services le sont des employés ce qui a pour effets la méconnaissance de leurs attentes. Ils n’en prennent conscience que lorsque ces derniers ont quitté l’organisation. Dans certains cas, des employeurs ont ‘’écouté’’ leurs collaborateurs qui ont découvert des incompatibilités avec les employés et ont poussé aux congédiements après quelques jours de travail et dans certains cas après plusieurs années ‘’qualifiées de loyaux services’’. Rigidité organisationnelle et fonctionnelle oblige, des dégâts aussi bien psychologiques que professionnels ont été constatés mais jamais mis en exergue. À partir de ces premiers constats les employeurs ont tout intérêt à réfléchir à moduler leurs relations avec les collaborateurs, à être plus près de leurs équipes et surtout à imprimer de nouvelles manières de gérer, superviser, guider et penser à comment faire de la loyauté et de la fidélité professionnelles des enjeux de leurs organisations.

Le dépistage et le recrutement des retraités

Le monde du travail a changé depuis la fin de la décennie ‘’00’’. Il y a eu l’intrusion des nouvelles technologies qu’elles soient celles portées par la numérisation ou celles de la robotisation sans exclure la modernisation des machines et des équipements existant. Cependant, une réflexion et une pratique doivent être développées sur la manière d’accueillir ces séniors notamment lorsque les 90% des employé-e-s sont des X et des Y. Les incompréhensions, les perceptions, les ruptures sont nombreuses et souvent elles paralysent l’organisation. La culture d’entreprise doit être ajustée pour de meilleures synergies particulièrement lorsque bien des employés sont issus de la diversité. Le défi est grand parce qu’il s’agit non seulement d’ajuster la culture pour l’accueil de l’immigrant ancien ou nouveau mais aussi de veiller à ce que la relation intergénérationnelle soit prise en considération. 

L’Immigration

Avec les retraités, on en est venu à considérer sérieusement le paramètre de l’Immigration. Certes, ce n’est pas la panacée parce qu’elle ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie différents de ceux du Québec. Majoritairement incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ au contexte industriel et commercial du Québec. Des programmes sont avancés et d’autres initiés par les ministères de l’immigration et celui de l’emploi. Les régions, qui connaissent la même problématique que la grande métropole de Montréal, réclament leur part d’immigrants. Des nouveaux arrivants sont ciblés et des visites aux villes des régions sont organisées mais les candidats ne se bousculent pas au portillon. L’expérience est jeune, dit-on, il faut être patient avant que des résultats concrets soient visibles et appréciés. Cependant, selon mes observations la contrainte majeure réside dans le profil des intervenants pilotant les opérations et les méthodes de mise en place. 

L’industrie et le commerce de leur côté ne peuvent pas attendre éternellement l’opérationnalité des solutions qui sont lentes à atteindre les objectifs assignés s’ils existent. Les entreprises doivent innover en matière de dépistage des candidats, de modification de leurs grilles des salaires et des avantages sociaux, d’adaptation de leurs procédures de gestion des RH que ce soit en ce qui à trait à l’organisation générale, du fonctionnement des structures et de l’organigramme des emplois. Le gros problème se situe aussi dans la disponibilité des budgets nécessaires et suffisants et bien entendu des compétences pour concevoir, pratiquer et conduire les transformations nécessaire à l’atteinte des objectifs de performance et de rentabilité.

Conclusion

Les organisations ont changé ou mieux encore les processus organisationnels ont été quelque peu ‘’lissés’’ c’est à dire que certains ont été soulagés de leurs anachronismes avec l’introduction de l’outil informatique ; des fusions ont été opérées en ce qui concerne les structures et/ou les organigrammes ; des procédures de gestion ont été harmonisées et adaptées aux besoins de rentabilité toujours en croissance, mais dans l’ensemble, les résultats ne sont pas partout probants. Le manque de personnel performant est critique et ressenti dans tous les domaines d’activités : Informatique et multimédias, hôtellerie et restauration ; électricité et plomberie ; peinture et revêtement ; aéronautique et mécanique … etc. Les déficits sont tels que l’option de faire appel aux retraités est privilégiée. Toutefois, les conditions exigées par ces employés potentiels ne sont pas au rendez-vous. Même l’aménagement horaire ne suffit pas à les intéresser. Les avantages qu’offrent ces retraités ne sont pas bien compris et appréhendés par les gestionnaires. Le ministère de l’emploi dit qu’il réfléchit à quelques innovations en matière de soutien approprié. Il faut attendre quelques mois avant que les décisions indispensables soient prises et mises en œuvre.  Pour clore cette réflexion, une idée à l’emporte-pièce réside dans la création d’un emploi de formateur ou encore d’accompagnateur pour les plus jeune, ce qui n’exclue pas du tout leur rôle d’employé expérimenté. 

Ferid Chikhi