Les profils exclus ?! -1-

Le recrutement des immigrants - 1 -

La problématique du recrutement de candidats répondant aux critères et aux exigences des employeurs depuis des décennies fait l’objet de réflexions et de recherches par un grand nombre de professionnels, d’experts et de groupes d’analyse et même les institutions gouvernementales, qui veulent découvrir le meilleur cheminement qui mène à repérer, à s’approprier et garder le plus longtemps possible les meilleurs potentiels.

Les chasseurs de têtes, les spécialistes du dépistage, les recruteurs, les conseillers en main-d’œuvre, et tant d’experts en ressources humaines tentent d’allier des méthodes de prospections, pour certaines en renouvellement permanent, des pratiques diversifiées tant par le processus que par le contenu, des usages et des formules parfois géniales et d’autres sans succès probants, sans pour autant arriver à trouver la recette idoine, celle qui deviendrait la plus rentable.

La psychologie et ses tests comportementaux, la sociologie industrielle et les rapports d’orientation ont été pratiqués, seuls ou ensemble et les résultats progressent avec difficultés. Les bassins de candidats sont multipliés : Les grandes écoles, les universités, les collèges sont investis par les salons de l’emploi. Des bourses sont offertes aux étudiants. Des ponts d’or sont tracés pour les meilleurs, etc. Les techniques de débauchage-embauchage chez les concurrents foisonnent et la mobilité des ressources humaines confrontent leur maintien. Il est vrai que quelques entreprises parmi les plus progressistes réussissent, les autres peinent à atteindre leurs objectifs. 

En Amérique du Nord, pour ce qui nous concerne, les techniques diffèrent d’un pays à l’autre. La technologie avec les banques de curriculum vitae et les moteurs de recherches investissent les départements des ressources humaines. Cependant, le recrutement et souvent la rétention des nouvelles recrues restent problématiques.

Au Québec, les pénuries en main d’œuvre professionnelle pour ne pas dire spécialisée deviennent plus cruciales, plus déterminantes. Elles atteignent des seuils critiques. Pourtant, il est dit que l’immigration est l’une des pistes à suivre. Chaque année, des immigrants professionnels arrivent par milliers. Un grand nombre parvient à se trouver ‘’la job’’ convoitée avant leur arrivée. Les autres peinent à intégrer un marché du travail en forme d’entonnoir ; plus sélectif il est perçu comme discriminatoire.

À suivre

Ferid Chikhi

Le 28 juillet 2011

Les profils Invisibles -1 -

Le recrutement des + 50

Une panacée !?

La question du recrutement des +50 est encore d’actualité et non seulement les principaux concernés mais aussi les employeurs ainsi que les dépisteurs de potentiels se demandent si cela en vaut la peine. S’il est objectif et pertinent de recruter des personnes qui ont donné plus de 35 ans de leur vie des entreprises qui refusent de les compter de nouveau parmi leurs employés. Alors me vient à l’esprit la question suivante : Existe-t-il réellement des possibilités d’intégration de ces personnes ?

Dans les faits la réponse peut être affirmative. Cependant, examinons, au moins un préalable qui est celui de tenter de valider si leur potentiel de réinsertion socioprofessionnelle en se basant sur quelques paramètres tant techniques que comportementaux V/o leurs attentes salariales se vérifie avant d’examiner les pratiques les plus courantes en matière de recrutement.

Nous savons que dans la majorité des cas les +50 qui restent en emploi ou qui reprennent le chemin de l'emploi ne cessent pas de se mettre à niveau et à poursuivre leurs apprentissages. Ils restent branchés. Mieux encore la maîtrise des technologies fait partie de leurs loisirs. Ce sont des personnes qui fort de leur expérience professionnelle ont appris à utiliser judicieusement les nouvelles technologies.

Quant à leurs caractéristiques comportementales, elles sont le fruit de quelques 25 à 35 ans minimum de travail, de vécu commercial, industriel, managérial et relationnel. Cette dernière caractéristiques est ouverte et vouée à être la rampe de lancement d’une offre de service beaucoup plus qu'à celle d’une attente de recevoir ; pour peu que les opportunités soient bien exploitées par l'employeur et le jumelage réussit. Dans la pratique quotidienne deux questions nous interpellent, la première est  de savoir si le recrutement des + 50 est une panacée ou une simple vue de l’esprit !? La seconde est de savoir : Qui a osé ou osera s’engager dans cette voie au moment où la pénurie d’une main d’œuvre qualifiée fait défaut et que celle de l’immigration n’est que partiellement appréciée et valorisée ? 

De nos jours les entreprises qui se restructurent, se redéployent, déclarent faillite, etc. commencent par couper dans le compte ‘’rémunération & salaires’’. Pourtant elles tentent, avant d’arriver et parfois parallèlement à cette situation extrême, de se maintenir à flots en recrutant soit des jeunes sans expérience professionnelle mais acceptant des salaires autour du salaire minimum garanti - et bénéficiant de programmes de soutien gouvernementaux -, soit des immigrants - toujours avec un soutien financier du gouvernement (subvention salariale et divers programmes prévus pour leur insertion professionnelle). 

Certaines entreprises prennent cependant le risque de rappeler quelques anciens employés pour du temps partiel et rémunérés au salaire minimum garanti. Il se fait que ces pratiques ont leurs avantages pour les deux parties. L’un de ces avantages pour les +50 ans est de s’occuper en exerçant un emploi qui leur rapporte aussi bien un revenu qu’une expérience première dans de nouveaux domaines d’activités ou complémentaires s’ils reviennent dans le même secteur.

Pour les employeurs cet avantage réside dans l’expérience déjà capitalisée qui peut être validée en fonction des emplois occupés précédemment par les +50. Le second est la mise à jour ou à niveau des qualifications qui ne demande pas un gros investissement partant du fait qwue la formation en est un.

Ferid Chikhi

Le 16 juillet 2011

Le recrutement des +50, des handicapés et des immigrants -2-

Avantages et Inconvénients ?

D’une partie de mon expérience du recrutement, et notamment de celle qui à trait à celui des +50 ans, j’ai inventorié quelques caractéristiques que je qualifie d’essentielles pour certaines et d’accessoires pour d’autres. Cependant et dans le cas présent je vais seulement me concentrer et de manière succincte sur celles qui me paraissent les plus importantes. Je les ai catégorisées en deux parties. La première est celle qui aborde les inconvénients liés aux comportements et la seconde celle qui touche les inconvénients en lien avec le salaire.

Souvent les employeurs se demandent si ces personnes ont des capacités d'adaptation qui répondent à leurs attentes parmi lesquelles peuvent être retenues celles qui à trait à leur intégration à une équipe (ou plusieurs) déjà constituée(s) et souvent composée(s) de jeunes âgés de 18 à 30 ans.

Si la réponse à cette caractéristique est positive, ils tentent de valider leurs capacités à comprendre et à s’ajuster d’une part à la culture d'entreprise et d’autre part au travail d'équipe (la question du leadership est prégnante dans beaucoup d'organisation).

Enfin avant de clore cet aspect du recrutement des + 50 ans, les employeurs et leurs recruteurs abordent la question de la maîtrise des outils technologiques (réseau informatique, ordinateurs, logiciels, programmes, méthodes de travail en pleine et continuelle mutation, etc.).

L’une des principales préoccupations des recruteurs restent l’intégration. En fait les employeurs se demandent si les +50 peuvent s'intégrer rapidement et être performants, efficaces et rentables à court terme. Faut-il leur donner plus de temps ou être exigeant dés les deux premières semaines de l'embauche ? Malheureusement, ceux qui pourraient donner plus de temps ne sont pas nombreux et des potentiels importants sont délaissés pour ne pas dire ignorés.

À suivre

Ferid Chikhi

Le 11 juillet 2011