Québec : Le monde du travail dans une impasse ?

Le monde du travail dans une impasse ?

Mise à jour du 26 mai 2021

Pénurie de main d’œuvre ou profusion d’emplois ?

Au Québec, Il existe réellement un déficit en main d'œuvre, cependant, faut-il croire ceux qui considèrent qu’il est fabriqué de toute pièce par le patronat pour maintenir les salaires à leur plus bas niveau ou s’agit-il d’une pénurie due à un manque de planification globale ou encore d’un manque d’adéquation entre les exigences des employeurs et les profils des candidats aux emplois ?

Cette problématique regroupée autour de ce triptyque est à considérée avec attention en fonction des pôles professionnels, des domaines d’activités et des besoins des entreprises. Si nous regardons les offres d’emplois et les appels répétés des employeurs au niveau des PME on observe un manque flagrant de ressources humaines au niveau les plus opérationnels que sont les services : hôtellerie et hébergement, restauration, agriculture, emplois professionnels exigeant des formations spécialisées (fabrication, métallurgie, sidérurgie, etc.), entrepôts, etc… Cette pénurie touche aussi les secteurs fortement spécialisés tels ceux des technologies nouvelles, de l’aérospatial, etc… sans ignorer les monde du travail de la santé et du soutien aux usagers des hôpitaux, des cliniques, des centres d’hébergement…

Depuis au moins les deux dernières décennies bien des avis ont été commis par des analystes, des professionnels et relayés par des journalistes. Quelques idées ont été mises de l’avant et notamment celles en lien avec l’apport de l’immigration. Mais le mal, si mal il y a, persiste. Mais tentons une incursion dans ce monde la pénurie de main d’œuvre en nous posons la question sous un autre angle, qui est celui des qualifications des demandeurs d’emplois versus les exigences des employeurs. Nous observons rapidement et les chiffres n’iront pas à contre sens qu’il y a d’un côté une profusion d’emplois flagrante et de l’autre et ce à titre indicatif une immigration qualifiée et expérimentée mais qui reste selon le commun des employeurs sans expérience Québécoise. Depuis plus de vingt ans que cette appellation n’existe rien ne semble avoir été fait pour la faire disparaitre ou pour le moins la réduire. Il est clair que l’expérience d’un Algérien en matière de soudure n’est pas la même que celle d’un Colombien ou d’un Pakistanais et encore moins celle d’un Québécois. C’est ce qui se dit. Même la reconnaissance des acquis hors du Québec, souvent validée par des organismes compétents n’y change rien. Ce sont là quelques-unes des idées et concepts qui pourraient à eux seuls résumer les dysfonctionnements profonds qui agitent l’environnement commercial et industriel avec l’inadéquation temporaire, alors que l'on observe les avancées technologiques que ce soit dans les grandes villes du Québec ou dans les régions.

Autres observations et constats : Les contraintes et les goulets d’étranglement

Les indicateurs économiques et statistiques scrutés, prescrivent que le Québec, en plus d’une marge de manœuvre limitée, est en situation malaisée pour une relance économique en faisant fonctionner de façon optimale sa machine industrielle et commerciale.

Depuis l’arrivée de la CAQ à la tête de la gouvernance du Québec, des ajustements sont opérés mais cela semble à l’évidence insuffisant. Il faut reconnaitre que plus de 15 années d’errements néolibéraux, les procédures de gestion de l’emploi ou celles du déploiement en région des nouveaux arrivants ne fonctionnent pas.  Pourtant, les capitaines d’industrie, branchés sur les technologies nouvelles s’activent. Il s’agit d’un accomplissement positif mais les quelques tentatives d’opérer la régionalisation de l’immigration sont encore mode expérimental.

Les réticences et la non-reconnaissance des acquis

En situation de déficit de main d’œuvre, la fonction ressources humaines reste la plus centrale d’une entreprise qui veut être productive et œuvre pour sa pérennité. Toutefois, il existe un lourd handicap qui limite ses actions et autres activités opérationnelles. Il s’agit des craintes, voire des réticences, de bien des employeurs à l’endroit des immigrants, même s’ils détiennent des qualifications, des expériences et les compétences exigées. L’insertion socioprofessionnelle de tous ceux qui voudraient s’adapter au monde socio-industriel Québécois est handicapée par un manque de professionnalisme et surtout un manque d’expérience appropriées dans le monde du travail. À mon avis ce ne sont pas les études réalisées par les universitaires seuls qui pourraient offrir les réponses aux attentes des uns et des autres.

La mise à niveau des organisations

À ce qui précède, les modifications organisationnelles des structures (département, services, ateliers …) sont opérées, ici et là, sans réflexions préalables et par conséquent sans résultats probants. Certes quelques-unes ont abouti à des résultats appréciables mais la proportion de celles qui patinent est trop élevée. À cela s’ajoutent, des contraintes managériales qui résident dans l’inexistence d’organigramme des emplois ou dans le manque de planification des effectifs pour anticiper les changements humains (mobilité, transferts, absentéisme …) ; la mise en adéquation des programmes et avantages sociaux pour la fidélisation des employés ; la flexibilité horaire pour accommoder les employés, etc. Si l’on rajoute deux autres paramètres exogènes aux entreprises et qui les concernent directement, soit le rigorisme des ordres professionnels et les effets des salons de l’emploi et de la formation il y a de quoi rester perplexe face à un changement majeur tant attendu.

Voies et moyens pour combler les emplois

Oui ! Des solutions existent. Elles sont mises parfois en œuvre mais elles restent aussi restreintes par les résultats atteints et aucune modification n’est envisagée. Elles vont de l’amélioration des salaires, des conditions de travail, des avantages sociaux à l’introduction des technologies, la pandémie a imposé au monde du travail la téléconférence mais les réseaux et les connexions sont encore limités.

Bien des managers et des gestionnaires des ressources humaines abordent la question, chacun à sa manière et selon sa propre expérience ou encore selon sa propre compréhension, mais l’essentiel c’est-à-dire la réponse à la vacance des emplois est toujours d’actualité et quatre concepts magiques remontent systématiquement à la surface : Immigration - Dépistage de potentialités - Apprentissage en entreprise - Fidélisation. Mais pour ce dernier concept, la contradiction avec la mobilité est manifeste, puisque l‘industrie voisine ou le commerce voisin sont à l’affût. Les compétiteurs ne sont pas seulement les autres employeurs mais aussi les agences de placement, les firmes de recrutements, les chasseurs de têtes, les firmes de reclassement qui se sont lancées dans le ‘’piquer l’employé de l’autre’’ pour le proposer au concurrent, etc.

Réviser la culture d’entreprise

En fait, ce qu’il faut c’est que les employeurs réfléchissent sérieusement à la culture interne de leur entreprise. Elle ne fait pas l’objet d’un renouvèlement systématique. Elle reste sur le modèle ancien alors que la mondialisation et que la pandémie du Covid19 ont tout reformaté. Le paramètre relatif à la relation des employés entre eux et avec la direction a complètement changé. L’employé ne voit plus le concept de la loyauté ou de la fidélité comme un atout mais comme un handicap. Il préfère celui de la mobilité pour un gain aussi minime soit-il. Les deux concepts que sont une nouvelle philosophie et une nouvelle culture managériale ne sont pas l’apanage des patrons actuels. Les employés n’y échappent pas. Les deux - patrons et employés - manquent souvent de mise à niveau de leur savoir en la matière même si des cadres de références existent. Les attitudes, les comportements ainsi que le style de supervision restent dans le même créneau des relations professionnelles.

Les retraités et l’immigration

Avec le retour de plus en plus visible des retraités au travail, un paramètre est à revisiter. Les relations professionnelles transgénérationnelles pendant que celui de l’‘’Immigration’’ est à reconsidérer au vu du nombre de déperditions et de ratages observés. Certes, ce n’est pas la traitement approprié parce qu’il ne répond pas aux attentes des employeurs que ce soit du point de vue du contenu des qualifications, des expériences mais aussi et surtout des attitudes et des comportements conditionnés par des valeurs et des principes de vie industrielle différents de ceux du Québec. Souvent incompris par les Québécois, les nouveaux arrivants ont des profils ‘’inadaptés’’ pour une productivité et une performance systématiques. Alors, le développement des compétences, les apprentissages, les perfectionnement, les stages … pourraient être le révélateur pour une meilleure intégration et insertion socioprofessionnelles. Pour ce faire les employeurs et notamment les patrons, les boss doivent réviser leurs attitudes et aller vers un changement de leurs pratiques managériales en offrant plus d’écoute, plus de considération et de plus d’attention à leurs nouveaux employés. Mais, serait-ce une chimère ? 

Sachant que le monde du travail a fondamentalement changé et que sa gouvernance ne dépend pas seulement des patrons mais aussi des hommes et des femmes politiques qui légifèrent. Le gouvernement du Québec serait bien inspiré de revoir profondément sa politique de l’emploi et celle de son immigration en y associant les principaux concerné, les chercheurs d’emplois et les immigrants.

Ferid Racim Chikhi

https://integrationetinsertion.blogspot.com/2020/03/quebec-le-monde-du-travail-dans-une.html

Québec : Les immigrants et leur employabilité

La parenthèse du Covid19 n’est pas encore fermée que trois sujets se révèlent redondants tant leurs liens sont enchevêtrés et pérennes. Il s’agit des seuils d’immigrations, de l’employabilité des immigrants et des déficits en main d’œuvre notamment en régions.

Selon la lecture de quelques études accessibles au commun des mortels les trois thèmes ne vont pas dans la même direction. Il apparait clairement qu’ils ont la 
même caractéristique, celle d’être élaborés en silos c’est-à-dire indépendamment les unes des autres, même s’ils sont cités dans les bibliographies. Par exemple, les études sur la démographie ignorent celles de l’économie et il en est de même de toutes les autres. Donc, les recommandations et autres observations ne portent pas vers le même horizon surtout lorsqu’il s’agit du facteur humain. Celui-ci, suggère que les approches gagneraient à être interreliées.

Un fil d’Arianne pour sortir du labyrinthe !

Or, toutes les parties concernées par l’immigration iraient de l’avant si elles considéraient avec intérêt le fait que la sortie du labyrinthe où elles sont confinées requiert des politiques en adéquation avec les attentes des uns et des autres. Le gouvernement de la CAQ tente de le faire, mais ses objectifs ne seront atteints que si les solutions créent des synergies partagées par tous afin que le fil d’Arianne mène à l’issue espérée.

L’enthousiasme avant l’arrivée et les premiers mois après l’arrivée.

L’immigration, qu’elle soit volontaire ou non, est un projet qui se vit au jour le jour et en parallèle de la vie régulière que chaque candidat au changement assume avec les angoisses, les appréhensions, les frustrations et les peurs probables et improbables au fur et à mesure que le projet progresse. Que ce soit dans l’anonymat ou au vu et au su de tous ce projet se vit selon le cadre de références imposé par le pays d’accueil. Une fois rendu à destination, le nouvel arrivant poursuit la quête de son bien être en mesurant les multiples embûches qui parsèment son chemin et l’une des premières est l’emploi.  

Vous n’avez pas d’expérience du Québec !

À titre indicatif, demandons-nous, quel est l’immigrant en provenance d’Afrique du Nord, d’Amérique du Sud, d’Asie ou du Moyen Orient à qui il n’a pas été dit : ‘’vous avez les qualifications et les compétences requises mais vous n’avez pas d’expérience québécoise’’ ou encore ‘’vous êtes surqualifié, le poste ne demande pas autant de compétences. Si un poste qui répond à votre profil se crée nous vous contacterons’’. Le comble est sans doute l’exigence de connaitre l’anglais ou l’espagnol pour des emplois d’usine en région, mais aucun employeur ne voit que bien des immigrants parlent au moins deux langues.  C’est dire comment se sentir assis sur une scie de bûcheron.

Requalification et reconstruction

Avec le temps, nous observons que les valeurs professionnelles auxquelles émarge l’immigrant équivalent en partie celles de l’employé québécois qui est dans son milieu naturel. Une mise en adéquation pourrait limiter les conséquences en matière d’attitudes et de comportements. Par ailleurs, parmi les règles imposées celles des ordres professionnels pourraient être ajustées sachant que le non-emploi de l’immigrant est une porte ouverte à des effets négatifs dont les plus significatifs sont l’érosion de son potentiel de travail, la difficulté de maintenir son niveau de productivité et le pire de tous, les effets sur sa santé mentale.  

LA FORMATION COMME TREMPLIN !

D’autres solutions sont préconisées. Il est souvent question de la formation - en plus et hors les nouveaux programmes du MIFI[1] et du ministère de l’Emploi parmi lesquels le PMAT^[2] - mais elle concerne surtout la francisation. C’est à ce niveau qu’une autre option opérationnelle pourrait être envisagée et ferait que l’entreprise adapte et transforme la période de probation en un cycle court d’apprentissages de connaissances pratiques sur le plan professionnel. Une formation doit être envisagée, l’histoire industrielle de la région et celle de l’entreprise dans le réseau des PME, sa place sur le plan sociétal, dans le tissu industriel et socioéconomique, son apport à l’environnement, ses perspectives de développement, en tenant compte de ses réseaux de concurrents et de fournisseurs. Cela augmenterait pour chaque nouvel arrivant son sentiment d’appartenance à la culture industrielle du Québec. À cela viendraient s’ajouter des programmes conjoints entre le ministère de l’emploi, les associations des gens d’affaires et les chambres de commerce qui sous-traiteraient ces ateliers de connaissances pour les entreprises de moins de 25 employés.

LA RÉGIONALISATION : POURQUOI PAS UNE VOIE EXPRESS ?

La régionalisation est à la mode. La délocalisation des nouveaux arrivants qui débarquent à Montréal qui considèrent que leur objectif est atteint, même si elle se

veut une réponse au déficit en main d’œuvre hors de la métropole doit être revue et corrigée pour tenir compte de la place de cet immigrant. Tous les secteurs d’activités sont concernés. Les employeurs multiplient les appels pour réduire le déficit en MO, mais les résultats sont nuls. Les incitatifs en matière d’attraction sont mal présentés et ne rejoignent pas les candidats potentiels. Ils sont réticents et la réponse au questionnement suivant n’a pas encore trouvée : Pourquoi veulent-ils nous envoyer en région alors que leurs jeunes ne veulent plus y rester ? Le manque d’informations persuasives est omis dans l’argumentaire des partenaires d’affaires.

Alors, pourquoi, les réflexions concernant l’insertion socioprofessionnelles et l’intégration socioculturelle se font-elles encore en vase clos ? Le MIFI et le Ministère du Travail, ont-ils pensé à la mise en oeuvre (en amont et en aval du processus de sélection) ‘’d’une voie express avec un guichet d’accueil’’ de l’aéroport vers les employeurs en régions comme cela existe déjà pour l’agriculture ? Le tout sans porter atteinte à la liberté de mouvement de l’immigrant. Ce dernier apprécierait une présence plus dynamique et avisée du MIFI avant et à son arrivée au Québec. C’est ainsi que se bâti le sentiment d’appartenance.

Ferid R. Chikhi

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[1] Ministère de l’immigration, de la francisation et de l’inclusion

[2] Programme d’apprentissage en milieu de travail 

Adidas et le français, le MIDI et la francisation

Une facette d'une problématique multidimensionnelle

La levée de boucliers suscitée par la bourde spontanée et peut être intentionnelle du gérant du magasin d’Adidas du centre-ville de Montréal ressemble plus à une tempête dans un verre d’eau qu’a une véritable tornade politique au sein des institutions politiques et dans le grand public. Certes, des réactions se sont fait entendre jusque dans les arcanes de l’assemblée Nationale mais à contrario tout le monde n’attend que de simples excuses de la part de la multinationale au lieu d’analyser les causes de cet ‘’incident’’ qui fait la démonstration des insuffisances de l’application des lois. Plus grave encore, la vérificatrice générale a, au même moment, publié son rapport sur la francisation des nouveaux arrivants et ses conclusions qui sont dévastatrices pour le gouvernement libéral du Québec sont à peine discutées, abordées et commentées, y compris, par les ténors des médias francophones.  Ça l’est d’autant plus que ce même rapport fait état de la déperdition des nouveaux locuteurs francisés au profit d’un monde plutôt anglophone.  En effet, selon toute vraisemblance une fois ‘’francisés’’ de pans entiers de ces futurs citoyens n’utilisent la langue de Félix Leclerc qu’avec parcimonie et préfèrent parler celle de Shakespeare. De mon petit point d’observation je constate que deux problèmes viennent meubler les espaces communicationnels : le premier est la place du français dans le monde du travail et par extension de toute la société du Québec et le second réside dans les résultats de la loi 101 sur son utilisation, non seulement, dans la sphère publique mais aussi privée ainsi que ses effets sur l’intégration des futurs citoyens du Québec. Alors, selon mon point de vue ‘’l’affaire Adidas’’ n’est qu’une facette de la problématique multidimensionnelle de la place du Français comme langue de communication, de travail et d’usage au Québec.

Des causes et de leurs effets

Ce qui est pénible, ce qui est délirant, ce qui est inacceptable c’est qu’au lieu de chercher les ajustements et les solutions aux causes d’un tel délitement tout le monde, ou presque, réagit aux effets, aux impacts et aux conséquences beaucoup plus sur les états d’âmes que sur les fondements culturels et même identitaires que cela génère. Au lieu d’agir en amont, on refait les mêmes erreurs en focalisant sur les conséquences immédiates d’une dérive d’un employé qui aurait pu rester lui-même et faire son ‘’speech’’ en anglais sans que cela n’attire l’attention de qui que ce soit.

Or, les deux principales causes de cette double inconvenance résident d’abord dans la politique

générale de l’utilisation du français en tant que langue nationale et bien entendu le contenu de la loi 101 qui est, dans bien des parties de son contenu, obsolète et dans son application inappropriée et pour exemple je citerais l’exigence faite par quasiment tous les employeurs de la maîtrise de l’anglais par les candidats aux emplois publiés sans que le gouvernement n’agisse sur la problématique de son effet directement sur l’augmentation du chômage de certaines communautés. C’est là un dysfonctionnement qui peut être corrigé sans attente.

La seconde cause se situe dans le modèle de la francisation des nouveaux arrivants. Totalement désuet lorsqu’on sait qu’ailleurs dans le monde l’apprentissage d’une langue nationale se fait avec l’aide de méthodes modernes et de la technologie – ordinateurs, laboratoires de langue, cours intensifs, etc. -. Par conséquent, il nécessite des adaptations énergiques et rapides ou tout simplement une révision totale et complète pour qu’il soit en phase avec l’utilisation fonctionnelle de la langue dans l’espace public et dans le monde du travail. Le gouvernement doit agir vite et avec efficacité. 

Ferid Chikhi