Les attentes des uns et les exigences des autres - 2 -

La connaissance de soi, est-ce une panacée ?

Pour réussir le rapprochement, en mettant de côté les appréhensions dévastatrices, les actions exigent des deux parties ainsi que des tiers intervenants de mettre en correspondance les attentes des uns et les exigences des autres. Mais, qu’elles peuvent-elles être et que représentent-elles pour les uns et pour les autres ? 

Les attentes des employeurs québécois sont, bien entendu, multiples en raison de trois caractéristiques : le statut, l’envergure de l’entreprise et le secteur d’activité où elle se situe. De l'autre côté il y a le profil du candidat convenable, celui de l'immigrant. Vient ensuite la concordance de ce profil avec les critères et les exigences d’accès aux emplois. Au final, un paramètre essentiel réside dans la culture de l’entreprise.

Sans se donner la peine d’en expliquer la teneur la majorité des employeurs ne sont pas en mesure de mettre en exergue ce paramètre et de le présenter comme un obstacle ou un tremplin au recrutement de l’inconnu. Pourtant, il gagnerait à être pris en considération.

Les attentes des candidats issus de l’immigration toutes origines et tous profils confondus sont au moins de trois ordres : il y a en premier lieu l’accès à un emploi pour une insertion socioprofessionnelle qui dés le départ est considérée comme une rampe de lancement et un point d’appui en vue de démontrer la volonté de se dépasser pour se faire accepter.

Il y a aussi qu'un grand nombre de ces candidats eu égard à leur enthousiasme initial refuse d’apprendre un minimum sur le monde du travail (industrie, commerce, etc.) selon les méthodes du pays d’accueil (culture, organisation, fonctionnement, place sur le marché et dans l’industrie, etc.).

Enfin, ils sont irrités lorsque c'est le temps de leur parler des exigences des employeurs (Mission et principes de gestion, valeurs, modèle de gestion, système d’évaluation, etc.).

Enfin, beaucoup abhorrent apprendre à mieux se connaître pour savoir offrir leurs services (qualification, compétences, attitudes, etc.) et en faire des atouts de leurs négociations. Pourtant, personne n’ignore que la connaissance de soi, de ses expériences, de ses apprentissages, des capacités de transfert des compétences et de savoir-faire sont des atouts majeurs pour se faire recruter.

Ferid Chikhi

Mise à jour -1- 20-06-2012

Mise à jour -2- 29-09-2012

Les attentes des uns et les exigences des autres - 1 -

Méconnaissance – Préjugés - Stéréotypes

Récemment une question concernant le recrutement des immigrants par les entreprises québécoises a été posée par Vida Verreault du groupe Réseautage Québec Networking de LinkedIn.  Les échanges sont forts intéressants et de plusieurs niveaux de compréhension qui vont du vécu des participants aux observations plus ou moins avérées et validées par chacun d’entre eux. J’y ai contribué par ce qui suit, avec un petit complément d’informations tiré de mon expérience personnelle et de mes propres observations et autres réflexions sur la place des candidats aux emplois offerts par les entreprises québécoises.

Pour la problématique avancée par Vida Verreault, je propose de commencer par une première hypothèse selon laquelle la réponse est négative que ce soit pour le secteur public gouvernemental (institutions et organismes para publics ou pour le secteur privé exception faite des organismes sans but lucratif et des organismes communautaires).

Je retiens qu’au-delà des enquêtes menées par des chercheurs et autres universitaires et des expériences vécues par les uns et les autres (immigrants) et qui incriminent en général l’autre partie, il existe effectivement divers obstacles dont le fait de les accepter et de les intégrer.

À titre indicatif, j’ai tenté de réfléchir à une architecture de ces obstacles autour des attentes et des exigences des uns et les apports des candidats qui se présentent aux entrevues et qui au final ne sont plus rappelés par les recruteurs, en posant la question suivante : quel sont les profils types des immigrants recherchés par les employeurs québécois. La réponse à laquelle j’ai aboutie, au cours de mes réflexions se résume à trois mots : MÉCONNAISSANCE – PRÉJUGÉS - STÉRÉOTYPES, pour les deux parties.

Mieux encore, des études, des réflexions, des analyses ont été élaborées par plusieurs chercheurs, des journalistes ont mené des enquêtes, des immigrants ont écrits leurs points de vue, des animateurs d’émissions de télévision ont fait leurs shows mais nous sommes en juin 2012 et les problèmes sont les mêmes depuis plus de 10 ans et les multiples solutions préconisées n’ont pas aidé à résoudre le problème du plein emploi des nouveaux arrivants et se pose même de façon cruciale pour ceux de leurs enfants nés au Québec. 

La solution : Apprendre à mieux se connaître avant de s’engager.

En caricaturant la démarche. Je suggère de considérer la vie en couple comme cadre de référence avec trois démarches différentes dans le fonds et dans la forme mais avec le même objectif : le rapprochement, l’expérience partagée ou pour le pire et le meilleur le vivre ensemble. Retenons que rarement, c’est le coup de foudre et c’est parti.

Quelques fois, il faut s’apprivoiser, se séduire … faire intervenir un intermédiaire, mais pour le faire il faut surveiller tous les faits et gestes, les attitudes, le comportement, les mots, les phrases et deviner les intentions.

Parfois, il faut s’imposer et pour le faire il faut faire valoir ses atouts.

A mon avis, lorsque cela ne fonctionne pas, mieux vaut s’en prendre à soi-même qu’à l’autre, tout simplement parce qu’on na pas su le séduire.

suivre

Ferid Chikhi

Dimanche 10 juin 2012

Innovations et résistances

De nouvelles pratiques en attendant

De nouvelles stratégies d’intégration des nouveaux arrivants.

Depuis une dizaine d‘années le thème de la prise en charge de la diversité culturelle au Québec est devenu récurrent à tel point qu’il ne se passe pas un jour où des réflexions, des analyses, des commentaires, des opinions, etc. de gouvernants, de chercheurs, de simples citoyens sont portés à la connaissance du public qu’il soit québécois ou nouvel arrivant.

Il ne se passe pas un jour sans qu’une comparaison avec les pratiques des autres provinces du Canada ou d’autres pays ne soit mise en évidence. Les réseaux sociaux se sont emparés du thème et des commentateurs - spécialistes du recrutement, gestionnaires des ressources humaines, patrons de PME, etc. - partant de leurs propres vécus y vont de leur avis, point de vue ou dans beaucoup de cas de leurs divagations.

Certes des idées nouvelles sont mises en exergue et c’est ce qui est réconfortant, cependant, alors qu’il est question d’attitudes et de comportement ou mieux d’adaptation à la culture industrielle du Québec, des épiphénomènes ou dans certains cas des réflexions inconvenantes polluent le débat et l’orientent vers des espaces sans issue.

Alors qu’une seule question de base devrait être négociée et c’est la suivante : Les entreprises québécoises ont-elles besoin d’une main d’œuvre diversifiée qualifiée ?  

La réponse pourrait être affirmative ou négative mais elle pourrait aussi se conjuguer à plusieurs temps. Pour ma part, je privilégie une problématique tirée de ma double expérience d’abord en tant qu'immigrant et ensuite en tant qu’observateur du monde du travail nord américain en général, canadien et québécois en particulier. Je retiens qu’au Québec, il y a au moins trois considérations dont l'importance n'est pas à négliger:

1. La peur de l'autre est fortement ancrée dans l'esprit des québécois de souche et bien entendu des employeurs qui ne sont pas prêts au changement. Il y a bien entendu des réussites en matière d'intégration des nouveaux arrivants dans divers secteurs d'activités mais cela reste très limité au niveau des emplois intermédiaires versus les qualifications générales ou spécifiques des candidats à ces emplois.

2. Les discours en ce qui à trait à l'intégration n'ont pas changé depuis au moins 15 ans pourtant la diversité des origines des nouveaux arrivants touche tous les continents pourvoyeurs de main d'œuvre et par conséquent de cultures.

3. Une nouvelle réflexion - pour ne pas dire de nouvelles réflexions - devrait être faite et adaptée à cette richesse dont bénéficie le Québec avant que les autres pays ne prennent cette direction. Cela devrait être initié non pas et seulement par les gouvernants mais par les employeurs et leurs associations en tenant compte de leurs vrais besoins en matière de main d'œuvre et de la culture industrielle du Québec.  Les employeurs ont tout intérêt et tout à gagner dans l'adaptation de leurs modèles de recrutement en tenant compte des compétences acquises hors de la province. Pour ce faire des ajustements politiques doivent intervenir rapidement en attendant qu'une nouvelle stratégie globale soit mise de l'avant et mise en œuvre.

Ferid Chikhi

Publié dans Linkdln :

http://www.linkedin.com/groups/Que-pensezvous-diversit%C3%A9-sein-nos-2627964.S.88808874?qid=68c08580-d139-4748-a4c2-de4ecbee3078&trk=group_items_see_more-0-b-ttl

Dimanche 29 janvier 2012