Une exigence pour bien recruter les +50 ans

Changer les paradigmes

Les entreprises ou plutôt les employeurs doivent changer leurs façons de recruter en faisant la distinction entre les jeunes diplômés avec une petite expérience acquise durant leurs études et les générations précédentes (+ de 35, 45, 55 et 60 ans). 

Les enjeux n'étant pas les mêmes lorsqu'il s'agit de recruter un + 50 ans ; ils doivent tenir compte d’au moins trois paramètres:

1) la recherche d'expérience capitalisée

2) la recherche de qualifications régulièrement mises à niveau

3) la recherche d'efficacité et de potentiels de gains de temps par conséquent d'économie, etc.

Toutefois les + 50 ans aussi doivent changer leurs paradigmes de réinsertion socioprofessionnelle, tels que considérer ses qualifications, expérience et compétences comme étant singulières.

Souvent malheureusement les + 50 ans n'ont jamais mis à niveau leurs formation initiale (qui date), leur expérience n'a jamais été capitalisée et leurs compétences notamment comportementales sont dépassées (les jeunes d'aujourd'hui sont comme on le dit ''branchés'', nos plus de 50 ans le sont-ils ?

Avant de rechercher un nouvel emploi ils devraient faire un bilan de compétences et le mettre en adéquation avec les exigences générales et spécifiques de l'entreprise .... Les entreprises doivent comme je l'ai dis en introduction revoir leurs méthodes de recrutement des + 50 ans.

Ferid Chikhi

Fin 2013 et bientôt 2014

Une année se termine et nous la fêtons

 ... Une nouvelle va bientôt commencer et nous l'espérons meilleure

 que les précédentes ... Temps de fêtes ... Temps d'espoirs pleins de lumière et de bien

être

.Une pensée à celles et ceux qui ne sont plus parmi nous. Une pensée aux plus démunis et aux plus vulnérables.
 
Une pensée aux malades. Une pensée à nos proches qui sont loin de nous.

 Meilleurs vœux à toutes et à tous.

L’apport d’un senior :

Les conditions sine qua none

Le groupe Management et Ressources Humaines de LinkedIn devient de plus en plus un vrai espace d’échanges et je dirais de formation grâce d’une part aux sujets postés et d'autre part aux avis et autres opinions souvent très éclairants des intervenants.

Récemment encore un membre du groupe a demandé : Selon vous ! Quelles sont les valeurs ajoutées d’un senior ?

J’avoue que le thème m’interpelle et j’avais annoncé à la création de ce blog que j’aborderais la question des aînés ou seniors c’est selon, sous différents angles. J’ai donc pris part à la discussion en listant ce que je considère comme étant les valeurs ajoutées essentielles d’un senior.

Je parts de l’idée qu’il existe deux niveaux de travail, d’intervention ou d’emploi des seniors le premier est celui de l'encadrement et le second est celui des opérationnels.

Selon ma propre expérience, et concernant le senior de niveau supérieur, il existe entre autres dix avantages : le capital expérience, la maturité professionnelle, le gain de temps, la célérité dans la compréhension des problématiques globales, des solutions améliorées des contraintes déjà traitées, l'assiduité et la ponctualité, la qualité plus que la quantité ... le déjà vu et le déjà résolu.

Pour le senior opérationnel j’en ai aussi recensé une dizaine qui sont le capital expérience, la maturité, la dextérité et l'habileté manuelles, la rapidité d'exécution, l'assiduité et la ponctualité, la qualité plus que la quantité ... le déjà vu et le déjà résolu ...

Il faut savoir que par ‘’gain de temps’’ j'entends la rapidité d'exécution et l'économie de temps

que peut réaliser un senior dans la réalisation des tâches au vu de ses habiletés, de son expérience et de sa maîtrise des processus de travail.  Là où un junior mettrait deux heures le senior pourrait mettre 90 minutes pour obtenir les mêmes résultats peut être même plus en matière de qualité.

Faisant appel à la culture, parce qu’il existe une culture générale du travail, il est reconnu, en Algérie, et ce à titre indicatif que ''Celui qui est né la veille, avant toi, connait une ruse qui lui permet d'aller plus loin'' et une autre ''si tu as mal quelque part n'en parle pas à ton médecin mais demande au vieux qui a souffert du même mal''. 

Ceci pour dire que les entreprises gagneraient à employer des seniors pour bénéficier non seulement de leur sagesse mais aussi de leur savoir accumulé depuis plusieurs années. En fait, tout s'initie (commence) au départ, c'est à dire au moment de la sélection et de la décision de recrutement du jeune candidat, s’il est tenu compte des compétences intrinsèques, des capacités, des aptitudes, du profil général ... du jeune candidat, en adéquation avec les valeurs de l'entreprise, le senior saura bien encadrer son intégration, parce que lui même est déjà passé par ce processus, certes amélioré au fil du temps, alors que si le recrutement est fait ''à l'aveuglette'' l'opposition générationnelle aura des effets ravageurs.

C’est dire que toutes les opérations en amont des activités d’emploi et d’intégration (sélection, recrutement, coaching, etc.)  ont non seulement un caractère stratégique mais peuvent être considérées comme des conditions sine qua none de la pérennité de l’entreprise. À charge pour les recruteurs d’en méditer les tenants et aboutissants.

Ferid Chikhi